Türkiye'de Personel İstihdamı: Yabancı İşverenler İçin Kapsamlı Rehber

Türkiye’de personel istihdamı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun çizdiği ve sözleşmeyle işçi aleyhine aşağı çekilemeyen bir asgari haklar zemini üzerinde yürür: haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir, bunun üzerindeki çalışma yüzde elli zamlı ödenir ve yılda 270 saati aşamaz; 30 ve daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi ise ancak geçerli bir sebeple işten çıkarılabilir. Maliyeti belirleyen kalem fesihtir. Kıdem tazminatı her tam hizmet yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yasal tavanla sınırlıdır; bu tavan 2026’nın ikinci yarısında (1 Temmuz – 31 Aralık 2026) tam hizmet yılı başına 73.729,87 TL, yılın ilk yarısında (1 Ocak – 30 Haziran 2026) ise 64.948,77 TL’dir. 1 Ocak 2018’den bu yana parasal nitelikteki işçilik alacaklarının neredeyse tamamı, iş mahkemesi dosyayı esastan görüşmeden önce zorunlu arabuluculuktan geçmek zorundadır.

Yabancı bir şirket için Türkiye’de personel istihdamı, çoğu zaman sorunsuz ilerleyen bir pazara giriş sürecinin en çok tökezlediği noktadır. Kurallar yazılı, korumacı ve doğaçlamaya kapalıdır: asgari standartlardan pazarlıkla vazgeçilemez, iş güvencesi kapsamındaki fesih, işverenin ispatlaması gereken geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır ve neredeyse her uyuşmazlık, mahkeme dosyayı açmadan önce zorunlu bir arabuluculuk aşamasıyla başlar. Bu rehber, yabancı bir işverenin yola çıkabileceği ana kılavuzdur — yasal çerçeve, seçilecek sözleşme, çalışma süresi ve izin, feshin bütünü, iş güvencesi rejimi, arabuluculuk, sosyal güvenlik ve işyeri güvenliği — ve her başlığa daha derinlemesine giren uzman yazılara bağlantılar içerir.

Yasal Çerçeve

Türkiye’de istihdam öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenir. Bu Kanun, sözleşmeyle aşağı çekilemeyecek bir haklar zeminini belirler; kıdem tazminatından vazgeçmeyi, fazla çalışmayı yasal oranın altında bir tavana bağlamayı ya da iş güvencesi korumasını ortadan kaldırmayı amaçlayan bir hüküm basitçe geçersizdir ve işçi, imzaladığı metne bakılmaksızın korumayı elinde tutar. İşçinin İş Kanunu’nun kapsamı dışında kaldığı hâllerde — belirli üst düzey yöneticiler ve serbest meslek erbabı bunlar arasındadır — ilişkiye bunun yerine 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) uygulanır.

İş Kanunu’nun yanında paralel olarak uygulanan başka kanunlar da vardır: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SGK çerçevesi) ve 2018’den bu yana arabuluculuğu işçilik davalarının büyük bölümünde dava şartı hâline getiren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu. Yabancı bir yatırımcı açısından, Batılı “istediğin zaman işten çıkarma” (at-will) anlayışı ile bu çerçeve arasındaki uçurum en pahalı hataların doğduğu yerdir; bu nedenle iş hukuku uygulamamız, uyumu tek bir imzalı belge olarak değil, ilk günden itibaren yerinde olması gereken bir bildirim ve kayıt yığını olarak ele alır.

Aynı çerçeve, bir taşeron tarafından çalıştırılan işçilerin ne zaman asıl işverenin işçisi sayılacağını da belirler; bu soru alt işveren muvazaası yazısında incelenmektedir.

Sözleşme Türünün Seçimi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi kuraldır ve en güvenli başlangıç noktasıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi ise ancak belirli bir süre için gerçek bir esaslı neden bulunması hâlinde — tanımlı bir proje, mevsimlik talep ya da belirli bir geçici ihtiyaç gibi — geçerlidir. Tuzak yenilemededir: yeni bir esaslı neden olmadan belirli süreli sözleşmeleri zincirlemek, ilişkiyi kanun gereği belirsiz süreliye dönüştürür ve işçi feshe karşı tam korumadan yararlanmaya başlar. Bir yıl ve daha uzun süreli belirli süreli sözleşmelerde ve bazı hükümlerde yazılı şekil zorunludur.

Bunların ötesinde kanun; kısmi süreli (part-time), çağrı üzerine çalışma ve uzaktan çalışma düzenlerini de tanır; sonuncusu 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. Deneme süresi en çok iki ay olabilir — toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir — ve bu süre içinde taraflardan her biri sözleşmeyi ihbar süresine uymadan ve tazminatsız feshedebilir. Sözleşme türünü ve hükümlerini en baştan doğru kurmak, istihdam sözleşmeleri uygulamamızın tam olarak ele aldığı temeldir ve Türkiye’de istihdam sözleşmeleri rehberimizde derinlemesine incelenmektedir. Türkiye’de tüzel kişiliği bulunmayan yabancı gruplar bu tercihi bir employer-of-record kurgusuyla tümüyle aşıp aşamayacaklarını sorar; cevap İş Kanunu m.7’ye bağlıdır ve Türkiye’de employer of record hukuken tutuyor mu yazımızda ele alınmıştır. Seçeneklerin tamamı — doğrudan istihdam, geçici iş ilişkisi, alt işverenlik ve bağımsız tedarikçiden hizmet alımı — ile her birinin kanuni sınırları istihdam yapılandırması ve esnek işgücü sayfamızda karşılaştırılıyor.

İmzalı bir ibraname dosyayı tek başına kapatmaz. Türk Borçlar Kanunu m. 420/2 uyarınca ibra yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık süre geçtikten sonra düzenlenmeli, alacağın türünü ve miktarını açıkça belirtmeli ve hak tutarına nazaran noksansız, banka aracılığıyla yapılmış bir ödemeye dayanmalıdır; aksi hâlde kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen belge ise m. 420/3 uyarınca yalnızca içerdiği miktarla sınırlı makbuz hükmündedir ve işveren, yıllar sonra alacağın geri kalanıyla karşı karşıya kalır.

Çalışma Süresi, Fazla Çalışma ve İzin

Tam zamanlı işçiler için yasal haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. 45 saatin üzerindeki çalışma fazla çalışmadır (fazla mesai); saat ücretinin yüzde elli fazlasıyla ödenir ya da işçi tercih ederse her fazla çalışma saati için 1,5 saat serbest zamanla karşılanır. Fazla çalışma işçinin onayını gerektirir ve yılda 270 saatle sınırlıdır; 69. maddedeki gece çalışmalarında ve 63. maddenin son fıkrasındaki sağlık nedenlerine dayalı sınırlı süreli işlerde ise hiç yaptırılamaz. Sözleşmeyle haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılmışsa, ortalama sözleşmesel süreyi aşan ancak 45 saati geçmeyen çalışma ayrı bir kategoridir — fazla sürelerle çalışma — ve yüzde elli değil yüzde yirmi beş zamlı ödenir (41. madde; Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükte). Yer altı maden işlerinde sınır ayrıca günde 7,5, haftada 37,5 saattir.

Ücretler en azından ulusal asgari ücreti karşılamalıdır; asgari ücret bir komisyonca belirlenir ve en az yılda bir kez güncellenir — değiştiği için bilinçli olarak bir rakam vermiyoruz. Yıllık ücretli izin, bir tam yıllık kıdemin ardından hak edilir ve kıdemle birlikte artar; hak edilip kullanılmayan izin, fesihte nakden ödenir ve işverenlerin çoğu zaman hafife aldığı bir kalemdir.

İş Kanunu’nun 53. maddesindeki asgari izin süreleri, Temmuz 2026 itibarıyla şöyledir:

Bu süreler asgari olup bireysel ya da toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri her kademede dörder gün artırılarak uygulanır — yani 18, 24 ve 30 gün.

Haftalık çalışma düzeninin, fazla çalışma onayının ve izin hakkının işleyişi, Türkiye’de çalışma süresi, fazla çalışma ve yıllık izin başlıklı yazımızda daha ayrıntılı ele alınmaktadır.

Feshin Bütünü

Fesih, Türk iş hukukunun en çok davaya konu olan alanıdır ve sonuç neredeyse tamamen ilişkinin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Dört kavram iç içe geçer.

İhbar (bildirim süresi), 17. madde uyarınca kıdeme göre kademelidir ve Temmuz 2026 itibarıyla şöyle işler: altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta ve üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. İhbar süresine uymadan sözleşmeyi sona erdiren taraf, ihbar süresine ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder; işveren bu ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhal de feshedebilir.

Kıdem tazminatı, işçinin en az bir tam yıllık kıdemi bulunması ve feshin hak doğuran nitelikte olması hâlinde ödenir — işverenin 25/II dışında bir fesih yapması ya da işçinin haklı bir nedene dayanarak istifa etmesi: işverenin esaslı ihlali veya ücretin ödenmemesi, muvazzaf askerlik, emekliliğe hak kazanma, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması veya ölüm gibi. Her tam hizmet yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden, artan sürelere orantılı olarak, giydirilmiş ücret esas alınarak hesaplanır ve Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın altı ayda bir genelgeyle belirlediği yasal tavanla (kıdem tazminatı tavanı) sınırlıdır. 2026’nın ikinci yarısı için — 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 — tavan tam hizmet yılı başına 73.729,87 TL’dir; bu, yılın ilk yarısında (1 Ocak – 30 Haziran 2026) uygulanan 64.948,77 TL’ye göre yüzde 13,52’lik bir artıştır. 2027’nin ilk yarısına ilişkin tutar Temmuz 2026 itibarıyla açıklanmamıştır; dolayısıyla 31 Aralık 2026 sonrasına ilişkin her kıdem projeksiyonu, yayımlanmış bir rakama değil bir varsayıma dayanır.

Haklı nedenle fesih — işçi için 24, işveren için 25. madde — derhal hüküm doğurur ve ihbar süresine gerek yoktur. İşverenin, işçinin 25/II kapsamındaki kusuruna dayanarak fesih yaptığı hâllerde kıdem tazminatı ödenmez; ancak bu hak, olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.

Bu kategoriler arasındaki etkileşim — ve kaçırılan tek bir sürenin işverenin riskini sıfırdan işe iadeye artı aylarca ücrete nasıl çevirebileceği — Türkiye’de bir işçiyi işten çıkarmak ve kıdem ve ihbar tazminatı hakkındaki ayrıntılı yazılarımızın konusudur ve iş sözleşmesinin feshi ve tazminatlar uygulamamızın özünü oluşturur. Çıkışlar işletmeden kaynaklanıyor ve kanundaki sayısal eşiklere ulaşıyorsa, bireysel kuralların yanında kendi otuz günlük bildirimi olan ayrı bir toplu usul işler: bkz. toplu işçi çıkarma.

İş Güvencesi ve İşe İade

18-21. maddelerdeki iş güvencesi rejimi, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan, 30 veya daha fazla işçi bulunan bir işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçiye uygulanır. Böyle bir işçiyi işveren dilediği gibi işten çıkaramaz: geçerli sebebe — yetersizlik, davranış ya da işletmenin ve işin gereklerine — dayanmak ve usule uymak zorundadır; buna yazılı bildirim ve davranışa dayalı fesihlerde işçiye savunma fırsatı verilmesi dâhildir. Bu iki koşuldan birini karşılamayan fesih geçersizdir.

Geçersiz bir feshe itiraz etmek için işçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde önce zorunlu arabuluculuğa başvurmalıdır; arabuluculuk sonuçsuz kalırsa iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açar. Mahkeme feshi geçersiz bulursa, sonuç işe iadedir ya da — işçinin yeniden işe başlatılmadığı hâllerde — dört ile sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin dört aya kadar ücret ödenir. Performans ve davranış sorunlarının zamana yayılarak belgelenmesi, uyarıların yapılıp fesihten önce işçiye tebliğ edilmesi gerektiğinden, karar verildikten sonra bir araya getirilen bir dosya, iş mahkemesini feshin gerçekten son çare olduğuna nadiren ikna eder.

Neredeyse Her Uyuşmazlık Neden Arabuluculukla Başlar

1 Ocak 2018’den bu yana, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca arabuluculuk, işçi ve işverenin parasal taleplerinin büyük bölümü — kıdem, ihbar, fazla çalışma, izin ve prim — ile işe iade talepleri için dava şartıdır. Önce arabuluculuğa başvurmadan dava açarsanız, dava usulden reddedilir. Başlıca istisna, iş kazası veya meslek hastalığından doğan taleplerdir; bunlar doğrudan mahkemeye gider. Süreç bilinçli olarak kısadır: Temmuz 2026 itibarıyla arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırmak zorundadır; bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir. Geçerli bir mazereti olmaksızın ilk toplantıya katılmayan taraf, davayı kazansa bile yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ne göre belirlenen vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir — bu yüzden toplantıya katılmamak nadiren isabetli bir taktiktir. Sürecin işleyişi Türk hukukunda zorunlu arabuluculuk yazımızda ortaya konulmakta; işyeri uyuşmazlıklarındaki özgül rolü — sonuçsuz arabuluculuğun ardından gelen davayla birlikte — işyeri arabuluculuğu ve iş davaları yazımızda ele alınmakta ve iş uyuşmazlıkları ve davaları uygulamamız tarafından yürütülmektedir.

Arabuluculuk, apar topar geçiştirilecek bir formalite değildir. Kontrollü koşullarda uzlaşmak için gerçek bir fırsattır — işe iade süresi ve dava masrafları işlemeye başladığında iki taraf da elini zayıflatır.

Sosyal Güvenlik, Güvenlik ve Veri

Her işvereni ilk günden bağlayan üç arka plan yükümlülüğü vardır. SGK çerçevesi (5510 sayılı Kanun) kapsamında işveren, işyerini ve her işçiyi tescil ettirmeli, aylık prim ve hizmet belgesini vermeli ve hem işveren hem işçi prim paylarını ödemelidir; kayıt dışı çalıştırma ağır idari para cezaları ve geriye dönük prim yükümlülüğü doğurur. Süreler nettir ve Temmuz 2026 itibarıyla şöyledir: işyeri bildirgesi en geç sigortalı çalıştırmaya başlanan tarihte verilmelidir (11. madde); sigortalı işe giriş bildirgesi ise sigortalılık başlangıç tarihinden önce, yani işçi çalışmaya başlamadan önce verilmek zorundadır (8. madde). Kanuni istisnalar dardır: inşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde bildirge en geç çalışmaya başlanılan gün verilebilir; SGK’ya ilk defa işyeri bildirgesi veren bir işyerinde, bir ay içinde işe başlayan işçiler için bu bir aylık süre sonuna kadar bildirim yapılabilir. Sigortalının kendisini bir ay içinde Kuruma bildirme yükümlülüğü, işvereni bu yükümlülüklerin hiçbirinden kurtarmaz. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında her işveren risk değerlendirmesi yapmalı, İSG eğitimi sağlamalı ve — tehlike sınıfına ve çalışan sayısına bağlı olarak — İSG uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmelidir. İstihdam kapsamlı kişisel veri ürettiğinden, bu verilerin hukuka uygun işlenmesi de Türkiye’nin kişisel verilerin korunması rejimi altında bir yükümlülüktür; bu konu kişisel verilerin korunması uygulamamızda ele alınmaktadır. Türkiye’deki varlığını kuran bir işveren genellikle tüm bunları şirket kuruluşuyla eş zamanlı olarak sıraya koyar.

İki husus daha tabloyu tamamlar. Aşırı geniş sınırlayıcı kayıtlar risklidir: Türk Borçlar Kanunu’ndaki rekabet yasağı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve bu bilgilerin kullanılması işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir (m. 444/2); m. 445 işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşüren yer, zaman ve iş türü sınırlamalarını yasaklar, süreyi özel durum ve koşullar dışında iki yılla sınırlar ve hâkime aşırı yasağı kapsamı veya süresi bakımından sınırlama yetkisi verir; bu nedenle izin verilen azami süre, hüküm kaleme alınmadan önce yürürlükteki kanun metninden teyit edilmelidir. Toplu işçi çıkarma (29. madde) ise, işletme gereklerine dayanarak en az on işçinin çıkarılmasıyla (eşikler işyeri büyüklüğüne göre artar) gündeme gelir ve en az 30 gün önceden İŞKUR’a, işyeri sendikasına ve bölge müdürlüğüne bildirim yapılmasını gerektirir.

Yabancı Uyruklulara İlişkin Bir Not

Bir yabancı uyruklu kişiyi çalıştırmak ayrı bir konudur. Bu, ek olarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan alınan ve ikamet hakkıyla birlikte verilen bir çalışma iznini gerektirir. Bu, kendi kotaları ve koşulları olan, uzmanlık gerektiren farklı bir süreçtir ve bu rehberin anlattığı genel istihdam çerçevesinin dışında kalır. Burada yalnızca ayrımın net olması için değiniyoruz: yukarıdaki kurallar uyruğu ne olursa olsun tüm işgücünüze uygulanır; çalışma izni ise yabancı işe alımlar için ayrı ve ek bir adımdır.

Böyle bir çalışanın sözleşmesinde yabancı bir hukuk seçilmişse, bu seçimin sınırları iş sözleşmesinde hukuk seçiminin sınırı yazısında ele alınmaktadır.

Bütünü Bir Araya Getirmek

Yabancı bir işveren için ana çizgi, ayrıntı karmaşık olsa da basittir: doğru sözleşmeyi seçin, işçiyi ilk günden önce bildirip sigortalayın, çalışma süresini ve izni doğru yönetin ve — her şeyden önce — her feshi harekete geçtikten sonra değil, geçmeden önce planlayın. Bir istifa, bir haklı nedenle fesih ve bir geçersiz fesih arasındaki fark, riski sıfırdan işe iadeye artı birkaç aylık ücrete taşıyabilir; zorunlu arabuluculuk aşaması ise bu sonucun büyük bölümünü, bir hâkim işin içine girmeden önce belirler. Yapıyı en baştan, Türk iş mahkemelerinin bir dosyayı nasıl okuduğunu yansıtan bir danışmanlıkla doğru kurmak, çok geç toparlanan evraklara dayanan bir davayı savunmaktan genellikle daha az maliyetlidir.

İlgili Hizmet Alanları ve Dava Rehberleri

• Gayrimenkul Hukuku: Yabancılar için taşınmaz edinimi, tapu iptal ve tescil davaları ve kira uyuşmazlıkları.
• Fikri Mülkiyet ve Marka Hukuku: TÜRKPATENT tescilleri, marka hükümsüzlük ve tecavüz davaları (FSHHM).
• Kişisel Verilerin Korunması (KVKK): VERBİS kaydı, veri envanteri ve sınır ötesi veri aktarım uyumu.
• İstanbul’da Yabancı Müvekkil ve Şirketler İçin Dava ve İşlem Rehberi: İstanbul adliyelerinde mülkiyet, marka ve ticari dava yönetimi.

İlgili Hizmet Alanları

• İstihdam Sözleşmeleri ve İşyeri Politikaları
• İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminatlar
• İş Uyuşmazlıkları ve İş Davaları
• İş Hukuku