Türkiye’de çalışma süresi 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenir: genel bakımdan haftalık çalışma süresi 45 saati aşamaz; bu sürenin üzerindeki her saat fazla çalışmadır, normal saat ücretinin yüzde 50 fazlasıyla ödenir ve işçi başına yılda 270 saatle sınırlıdır (m.63 ve m.41, Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükte). Yıllık ücretli izin hakkı bir tam yıllık kıdemin doldurulmasıyla doğar ve Temmuz 2026 itibarıyla bir ile beş yıl arası kıdemde 14 iş gününden, beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemde 20 günden, on beş yıl ve daha fazla kıdemde 26 günden az olamaz; 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçiler için taban 20 gündür (m.53). Bunların tamamı asgari sürelerdir: sözleşme ya da toplu iş sözleşmesi bu süreleri artırabilir, hiçbir şekilde azaltamaz.
Türkiye’deki iş uyuşmazlıklarının çoğu dramatik bir işten çıkarmayla başlamaz. Çoğu, gündelik çalışmanın sessiz aritmetiğiyle başlar: 45 saatlik haftanın üzerine kaydedilen bir saat, hiç düzgün takip edilmemiş bir izin bakiyesi, uzayıp giden bir gece vardiyası. Bunların her biri 4857 sayılı İş Kanunu’nda açık kurallarla düzenlenmiştir ve her biri, ancak arkasındaki belgeler zayıf kaldığında bir alacağa dönüşür. Türkiye’de personel çalıştıran yabancı bir şirket için çalışma süresi ve izin, idari bir formalite değildir — bunlar riskin boyutunu belirleyen mekaniktir ve pek çok dosyanın eninde sonunda zorunlu arabuluculuk ve iş mahkemeleri önüne gitmesinin nedenidir. Bu rehber, söz konusu mekaniğin nasıl işlediğini ve en çok nerede aksadığını ortaya koyuyor. Daha geniş kapsamlı Türkiye’de personel istihdamı rehberimizle birlikte okunmalıdır.
45 Saatlik Hafta
Tam süreli işçiler için haftalık yasal çalışma süresi, Temmuz 2026 itibarıyla 45 saat ile sınırlıdır. Yer altı maden işlerinde çalışan işçiler bakımından sınır daha düşüktür: günde 7,5 saat, haftada 37,5 saat. Kural olarak bu süre, çalışılan günlere eşit olarak bölünür; ancak taraflar süreyi farklı biçimde dağıtmak üzere anlaşabilir — buna denkleştirme denir — yeter ki hiçbir gün on bir saati aşmasın ve denkleştirme dönemi boyunca haftalık ortalama 45 saati geçmesin. Bu denkleştirme süresi iki aydır; toplu iş sözleşmesiyle dört aya, turizm sektöründe altı aya kadar çıkarılabilir (m.63, Temmuz 2026 itibarıyla). Bu esneklik mevsimlik ya da vardiyalı işler için yararlıdır; fakat yalnızca düzenleme önceden yazılı olarak kararlaştırılmışsa geçerlidir. Bir fazla çalışma talebini boşa çıkarmak için sonradan geriye dönük uygulanan denkleştirme geçerli sayılmaz.
Sıradan iş gününü iki sınır daha çerçeveler. Gece çalışması hem süresi hem de düzeni bakımından ayrıca sınırlanmıştır: bir gece vardiyasının tavanı olağan bir iş gününkinden kısadır ve vardiya değişimi bir işçiyi sürekli gece vardiyasında bırakacak biçimde uygulanamaz, dönüşüm esastır. Ara dinlenmeleri zorunludur, günün uzunluğuna göre artar ve çalışma süresinden sayılmaz.
Fazla Çalışma: Oran, Onay ve 270 Saatlik Sınır
Hafta içinde 45 saatin üzerinde çalışılan süre fazla çalışmadır ve normal saat ücretinin yüzde 50 fazlasıyla ödenir. İşçi bunun yerine serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir — her fazla çalışma saatine karşılık 1,5 saat serbest zaman — ve bunu altı ay içinde kullanabilir. Uygulamayı iki koşul sınırlar ve daha gevşek bir yaklaşıma alışkın yabancı işverenler bunların ikisini de sıklıkla gözden kaçırır.
Birincisi, fazla çalışma işçinin onayını gerektirir (m.41, Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükte). Sözleşmenin içine gömülmüş genel bir hüküm, somut, belgelenmiş ve güncel bir onaydan daha zayıftır; onayın yokluğu ise işçiye elverişli bir argüman sağlar. İkincisi, fazla çalışma her işçi için yılda 270 saat ile sınırlıdır. Bu sınır bir hedef değil, koruyucu bir tavandır; aşılması işçinin fazladan çalıştığı saatlerin ücretini alma hakkını ortadan kaldırmaz, ancak işvereni idari para cezalarıyla karşı karşıya bırakır.
Sabit sayıda fazla çalışma saatini ücrete dâhil eden sözleşmeler yaygındır; ancak kanuni çerçeve yine de belirleyicidir: fazla çalışma yılda 270 saati aşamaz, yüzde 50 zam kanuni asgari orandır ve böyle bir düzenleme ancak ücretin çalışılan saatleri gerçekten yansıttığı ölçüde ayakta kalır. “Ücret tüm fazla çalışmaları kapsar” hükmü, işverenlerin sandığı türden bir kalkan değildir.
45 saatlik çizginin hemen altında, düzenli olarak gözden kaçan ayrı bir kategori vardır. Sözleşmeyle haftalık çalışma süresi 45 saatin altında kararlaştırılmışsa, kararlaştırılan ortalamayı aşan ancak 45 saati geçmeyen çalışma fazla çalışma değildir: bu, fazla sürelerle çalışmadır ve normal saat ücretinin yüzde 25 fazlasıyla ödenir; zamlı ücret yerine her saat için 1 saat 15 dakika serbest zaman kullanılabilir (m.41/3-4, Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükte). Dolayısıyla 40 saatlik bir sözleşme aynı hafta içinde iki ayrı oran doğurur — 40 ile 45 saat arasında yüzde 25, 45 saatin üzerinde yüzde 50 — ve tek bir karma orana dayanan bordro, şu ya da bu yönde hatalı olur.
Benzer bir tuzak üst düzey personelle ilgilidir. Ücreti açıkça uzun çalışma saatlerini zaten kapsayan ya da 4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalıp 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)‘na tabi olan işçiler, olağan biçimde fazla çalışma alacağı talep edemeyebilir — ancak bu sınır dardır ve olaya özgüdür; yanlış değerlendirmenin bedeli ağır olur.
Hafta Tatili ve Genel Tatiller
Bir çalışma haftasının ardından her işçi kesintisiz bir hafta tatiline hak kazanır ve — önemli olan da budur — hiç çalışılmasa bile bu tatil çalışılmış gibi ücretlendirilir. Türkiye’de ayrıca ücretli ulusal bayram ve genel tatiller vardır. Bu günlerde çalışma kural olarak işçinin onayına bağlıdır: işçinin rızasını gerektirir ve o gün için, zaten ödenmesi gereken tatil ücretinin üzerine ek ücret doğurur. Personelini onay almaksızın ve ek ücret ödemeksizin rutin olarak genel tatillerde çalıştıran işverenler, yıllar sonra bir ücret alacağı davasında yüzeye çıkan bir yükümlülük biriktirir.
Belgeli turizm konaklama tesisleri için dar bir istisna. 10/7/2025 tarihli 7553 sayılı Kanunla m. 46’ya eklenen cümleler uyarınca, Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin hak kazandığı hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazandığı günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilir. Bu hâlde işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışmanın hesabında dikkate alınmaz. Onay kalıcı değildir: işçi verdiği onayı, otuz gün önceden işverene yazılı bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. Belgeli konaklama tesisi dışındaki işyerlerinde kural değişmemiştir; bu istisna hafta tatilinin hiç kullandırılmamasına ya da ücrete dönüştürülmesine imkân vermez.
Yıllık Ücretli İzin
Yıllık ücretli izin hakkı, işçinin bir tam yıllık kıdemi doldurmasıyla doğar ve kıdemle birlikte artar. Bu kademeler, sözleşmenin iyileştirebileceği ama asla düşüremeyeceği asgari tabanlardır.
| Kıdem süresi | Asgari yıllık izin |
|---|---|
| 1 ile 5 yıl arası (5 yıl dâhil) | 14 iş günü |
| 5 yıldan fazla, 15 yıldan az | 20 iş günü |
| 15 yıl (dâhil) ve daha fazla | 26 iş günü |
| 18 ve daha küçük yaştaki ya da 50 ve daha yukarı yaştaki her işçi | En az 20 iş günü |
Bu asgari süreler Temmuz 2026 itibarıyla yürürlüktedir. On beş yıl sınırına dikkat etmek gerekir: tam on beş yılı dolduran işçi 20 günlük değil, 26 günlük kademededir. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin izin süreleri her kademede dörder gün artırılarak uygulanır — sırasıyla 18, 24 ve 30 gün (m.53, Temmuz 2026 itibarıyla).
Bu düzenlemenin birkaç özelliği işverenleri düzenli olarak yanıltır. İzin iş günü olarak hesaplanır; izin süresine denk gelen hafta tatili ve genel tatil günleri izinden düşülmez. İş ilişkisi devam ederken izin, hukuken ek ücretle değiştirilemez — amaç dinlenmedir, nakit takviyesi değil. Hak edilen izin de devreder; işveren kullandırmayı planlamadı diye yıl sonunda ortadan kalkmaz.
En önemli sonucu doğuran kural, ilişkinin sonunda olan şeydir. Hak edilip kullanılmayan izin, iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin son ücreti üzerinden nakden ödenir ve bu, sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin — haklı bir neden olmaksızın yapılan istifa dâhil — borçlanılır. Kıdem tarihleri bilindiğinde hak, salt bir hesap işi olduğundan, kullanılmayan izin ücreti işçinin ispatı en kolay, işverenin karşı koyması en zor alacaklarından biridir. Türkiye’de ekip kuran işverenlerin sürekli hafife aldığı bir kalemdir ve ayrılışta yapılacak her kıdem ve ihbar tazminatı hesabına dâhil edilmelidir.
Bu Davaları Neden Kayıtlar Belirler
Çalışma süresi davaları hukuktan çok delile dayanır ve kanun bu delilin tutulması yükünü işverene verir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 41 fazla saatlerle çalışma için işçinin onayının alınmasını şart koşar; m. 56 işverene, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösteren izin kayıt belgesi tutma zorunluluğu getirir; m. 75 ise işverenin bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kaydı işçinin özlük dosyasında saklamasını ve istendiğinde yetkili mercilere göstermesini ister. Türk Medeni Kanunu m. 6 uyarınca taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür; fazla çalışma iddiasını ispat yükü bu nedenle işçidedir. Ancak kanunen tutması gereken kayıtları ortaya koyamayan işverenin, işçinin tanık, bordro düzeni ya da dolaylı delillerine karşı koyabileceği kendi belgesi kalmaz. Belgelendirmesi zayıf işveren bu yüzden davaya baştan zayıf bir konumda girer.
Alınacak ders, fazla çalışmanın ya da iznin tehlikeli olduğu değil; belgelenmemiş fazla çalışmanın ve iznin tehlikeli olduğudur. İmzalı bir fazla çalışma onayı, dürüst bir çalışma süresi kaydı ve karşılıklı imzalı formlarla tutulan bir izin defteri, tartışmalı talepleri kesinleşmiş olgulara dönüştürür. Bunların yokluğu ise tam tersini yapar.
Fazla çalışma, izin ücreti, hafta tatili ücreti ve genel tatil zamları birer para alacağı olduğundan doğrudan mahkemeye götürülemez. Bunlar önce 7036 sayılı Kanun uyarınca zorunlu arabuluculuk aşamasından geçer; 1 Ocak 2018’den bu yana yürürlükte olan bu düzenleme, hemen hemen her işçilik para alacağı için dava şartı olan zorunlu ön koşuldur ve ancak arabuluculuk sonuçsuz kalırsa hâkim önüne gelir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırmak zorundadır; bu süre en fazla bir hafta uzatılabilir (m.3, Temmuz 2026 itibarıyla). Yani kayıtların derlenmesi için tanınan süre kısadır. Bu da, dayanak kayıtların niteliğini iki kez belirleyici kılar: hem bir arabulucunun gerçekçi olarak ne uzlaştırabileceğini, hem de bir mahkemenin sonradan neye hükmedeceğini şekillendirir.
Yabancı bir şirket için pratik sonuç, gösterişsiz ama güvenilirdir. Çalışma düzenini ve varsa denkleştirmeyi sözleşmede belirleyin; fazla çalışma onayını alıp belgeleyin ve güncel tutun; çalışma sürelerinin doğru kaydını ve güncel bir izin defterini tutun; 270 saatlik fazla çalışma sınırına, gece çalışması ve hafta tatili sınırlarına uyun; ayrılışta kullanılmayan izni tasfiye edin. Bu rutin ayrıntıları doğru yapmak, doğuracakları davaları savunmaktan çok daha ucuzdur — iş hukuku ve istihdam pratiğimizin her işverene, ilk uyuşmazlıktan sonra değil, ilk işe alımdan önce yaptığı hatırlatma budur.
İlgili Hizmet Alanları ve Dava Rehberleri
- Gayrimenkul Hukuku: Yabancılar için taşınmaz edinimi, tapu iptal ve tescil davaları ve kira uyuşmazlıkları.
- Fikri Mülkiyet ve Marka Hukuku: TÜRKPATENT tescilleri, marka hükümsüzlük ve tecavüz davaları (FSHHM).
- Kişisel Verilerin Korunması (KVKK): VERBİS kaydı, veri envanteri ve sınır ötesi veri aktarım uyumu.
- İstanbul’da Yabancı Müvekkil ve Şirketler İçin Dava ve İşlem Rehberi: İstanbul adliyelerinde mülkiyet, marka ve ticari dava yönetimi.
