Türkiye'de İş Akdinin Feshi: Geçerli Sebep ve İş Güvencesi

Türkiye’de iş akdinin feshi keyfi değil, sebebe bağlı bir işlemdir: belirsiz süreli bir sözleşmenin her feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun tanıdığı bir sebebe — ya 25. maddedeki haklı nedene ya da iş güvencesi rejiminin uygulandığı hallerde 18. maddedeki geçerli sebebe — dayanmak zorundadır. Bu rejim, işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması ve işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle en az altı aylık kıdeme sahip olması halinde devreye girer (m. 18; Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükte); bu halde sebep geçerli, yazılı ve ispatlanabilir olmak zorundadır, aksi halde fesih yalnızca hukuka aykırı değil geçersizdir ve işvereni işe iade davasıyla karşı karşıya bırakır. Kanuni ihbar süresi kıdeme göre iki ila sekiz hafta arasında değişir (m. 17); kıdem tazminatı ise 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi için her tam hizmet yılı bakımından brüt 73.729,87 TL ile sınırlıdır.

Keyfi (at-will) istihdama alışkın yabancı bir şirket için fesih, iki sistemin en keskin biçimde ayrıştığı noktadır. Türkiye’de birini öylece işten çıkarmanın hukuka uygun bir yolu yoktur. Belirsiz süreli bir sözleşmenin her feshi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun tanıdığı bir sebebe dayanmak zorundadır ve seçtiğiniz sebep aynı anda üç şeyi belirler: ihbar süresine uyup uymayacağınızı, kıdem tazminatı ödenip ödenmeyeceğini ve işçinin işine dönmek için dava açıp açamayacağını. Harekete geçmeden önce analizi doğru yapmak işin bütünüdür; karar verildikten sonra derlenen bir fesih, Türk iş mahkemesinde nadiren ayakta kalır. Bu rehber, Türkiye’de personel istihdamı genel değerlendirmemizin fesihe ilişkin tamamlayıcısıdır.

Çıkışın İki Yolu: Haklı Neden ve Geçerli Sebep

Türk hukuku işverene birbirinden ayrı iki kapı sunar ve bunları karıştırmak pahalıya mal olur.

Haklı nedenle fesih, m. 25 kapsamında derhal sonuç doğurur. İşçinin davranışının ya da içinde bulunduğu durumun iş ilişkisini çekilmez kıldığı hallerde uygulanır: bir görevin ağır ihlali, doğruluğa aykırılık, uzun süreli izinsiz devamsızlık ya da maddede sayılan benzer haller. İhbar süresi işlemez ve neden m. 25/II kapsamına giriyorsa (işçinin kendi ağır kusuru) kıdem tazminatı ödenmez. Bunun karşılığında bir disiplin gerekir: haklı neden, işverenin olayı öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süreyi kaçırırsanız haklı nedenle fesih hakkı düşer ve daha maliyetli yola dönmek zorunda kalırsınız.

Geçerli sebeple fesih, m. 18 kapsamında olağan ayrılıkların temel aracıdır: verimsizlik, gerçekten ihtiyaç fazlası hale gelmiş bir pozisyon ya da haklı nedene ulaşmayan ancak yinelenen küçük davranış sorunları. Derhal sonuç doğurmaz: işveren kanuni ihbar süresi tanımak ya da ihbar tazminatı ödemek zorundadır; kıdem tazminatı da işçinin en az bir yıllık kıdemi bulunması halinde muaccel olur. Kanun’un 17. maddesindeki ihbar süreleri, Temmuz 2026 itibarıyla, işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır; bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz. Süreye uymayan taraf, bu süreye ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Geçerli sebebin sağladığı şey, işe iadeye karşı korumadır; yeter ki gerçek, belgelenmiş ve usulüne uygun tebliğ edilmiş olsun.

Kıdem tazminatı ödememek için hemen “haklı neden”e sarılma refleksi, yabancı işverenlerin en sık düştüğü ve en pahalıya patlayan hatadır. Mahkeme daha sonra davranışın haklı neden ağırlığına ulaşmadığına karar verirse, işveren ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatını öder; iş güvencesi kapsamındaki bir işyerinde ise ayrıca tam bir işe iade talebiyle de karşılaşabilir.

İş Güvencesi Rejimi: Fesih Ne Zaman İspatlanabilir Bir Sebep Gerektirir

Daha ağır korumalar, ancak işyeri belirli bir eşiği aştığında devreye girer. m. 18-21 uyarınca iş güvencesi rejimi, üç şartın birlikte gerçekleşmesi halinde uygulanır:

Şart	Gereklilik
İşyeri büyüklüğü	En az 30 işçi (aynı işkolundaki işverene ait işyerlerinde çalışan işçiler birlikte sayılır)
İşçinin kıdemi	O işyerinde en az 6 aylık kıdem
Sözleşme türü	Belirsiz süreli sözleşme

Bu üç şart birlikte gerçekleştiğinde, işveren artık yalın bir geçerli sebeple fesih yapamaz. Sebep işçinin yeterliliğine, davranışlarına veya işletmenin gereklerine bağlı olmalı; yazılı olarak bildirilmeli; davranış kaynaklı fesihte ise işveren karar vermeden önce işçinin yazılı savunmasını almalıdır. Yazılılığı atlarsanız, savunmayı almazsanız ya da ispatlanamayan bir sebebe dayanırsanız, fesih yalnızca hukuka aykırı olmakla kalmaz; geçersiz olur ve bu, farklı ve daha ağır bir sorumluluk kategorisidir.

Otuz işçinin altında ya da altı aylık kıdem dolmadan bu rejim uygulanmaz. İşveren yine hukuki bir sebebe muhtaçtır ve şartları taşıyan bir fesihte yine ihbar ve kıdem tazminatı öder; ancak fesih bir işe iade kararıyla ortadan kaldırılamaz. Türkiye’de tam işçi sayısının ve her işçinin işe başlama tarihinin, yabancı bir işverenin beklediğinden çok daha fazla önem taşımasının bir sebebi de budur.

İşe İade: Bir Feshe Nasıl İtiraz Edilir

İş güvencesi kurallarının ihlal edildiğini düşünen işçi, ilk aşamada tazminat için değil, işine geri dönmek için dava açar. İzlenecek yol bellidir ve her aşamada hak düşürücü sürelere bağlıdır.

İşçi önce, fesih bildirimini aldığı tarihten itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurmak zorundadır. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1 Ocak 2018’de yürürlüğe girmesinden bu yana arabuluculuk, hem işe iade davaları hem de neredeyse tüm işçilik alacakları için bir dava şartıdır. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde başvuruyu sonuçlandırmak zorundadır; bu süre zorunlu hallerde en fazla bir hafta uzatılabilir (m. 3; Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükte). Dolayısıyla bu aşama aylarla değil haftalarla ölçülür; uygulamada nasıl işlediğini işyeri arabuluculuğu ve iş davaları rehberimiz adım adım açıklar. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa işçi, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açar.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işe iadeye hükmeder. Bu noktada işveren, bedeli olan bir tercihle karşı karşıya kalır:

• Kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmak; ya da
• Başlatmamak — bu halde işveren, işçinin kıdemine göre belirlenen dört ila sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı öder.

Her iki halde de işveren, fesih ile karar arasındaki boşta geçen süre için dört aya kadar ücret öder. Bu tutarlar, zaten muaccel olan kıdem ve ihbar tazminatının üzerine eklenir; dolayısıyla uzun kıdemli bir işçinin geçersiz feshi, o pozisyonun neredeyse bir yıllık bordro maliyetine mal olabilir. Riskler bu kadar yüksek olduğundan, iş güvencesi kapsamındaki bir işyerinde fesih, doğaçlama yapılacak değil hukuki danışmanlıkla planlanacak bir konudur; bu, iş sözleşmesinin feshi ve tazminatlar ile iş uyuşmazlıkları ve davaları çalışmalarımızın merkezindedir.

Kıdem, İhbar ve Feshin Nasıl Nitelendirildiği

Feshin nitelendirilmesi, ödenecek parayı belirler. İki temel ödemenin -kademeli ihbar süresi ile her yıl için 30 günlük kıdem tazminatı formülü, her ikisi de sözleşmenin sona eriş biçimine bağlı- işleyişi, Türkiye’de kıdem ve ihbar tazminatı rehberimizde ayrıntılı olarak ele alınmıştır. Burada akılda tutulması gereken nokta şudur: kayda geçirdiğiniz sebep, yapacağınız ödemeyi belirler. Geçerli sebeple fesihte ihbar ve kıdem tazminatı ödenir; gerçek bir m. 25/II haklı neden feshinde bunların hiçbiri ödenmez; mahkemenin yeniden nitelendirdiği bir fesihte ise her şey, üstüne bir de iş güvencesi tazminatı ödenir. Ayrıca kıdem tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır ve Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın altı ayda bir belirlediği kanuni tavanla sınırlıdır. Bu tavan, 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi için her tam hizmet yılı bakımından brüt 73.729,87 TL’dir; 2026’nın ilk yarısında 64.948,77 TL idi. Tutar yılda iki kez değiştiğinden, uygulanacak tavan her zaman fesih tarihi itibarıyla Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın yayımladığı dönemsel tutarlar üzerinden teyit edilmelidir.

Bildirimin Nasıl Tebliğ Edileceği Artık Kanunla Belirlidir

20/7/2025 tarihli 7555 sayılı Kanunla başlığıyla birlikte değiştirilen İş Kanunu m. 109, Kanun’da öngörülen bildirimlerin tebliğ usulünü iki seçeneğe indirdi: bildirim ya yazılı olarak ve imza karşılığında yapılacak, ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla, gönderim ve teslimata ilişkin hukuki delil sağlayan kayıtlı elektronik posta (KEP) hesabı üzerinden gönderilecektir. Sıradan e-posta, WhatsApp mesajı veya kurumsal portal bildirimi bu iki kategorinin hiçbirine girmez.

Üç noktanın altını çizmek gerekir. Birincisi, iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır — KEP seçeneği fesih bildirimini yazılı olma şartından kurtarmaz. İkincisi, yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa durum o yerde tutanakla tespit edilir; ihtilafta tebliğin ispatı bu tutanaktır. Üçüncüsü, KEP sisteminin kullanım maliyetleri işveren tarafından karşılanır; işçiden kendi hesabına KEP açmasını isteyip masrafı ona bırakmak hükme aykırıdır.

7201 sayılı Tebligat Kanunu kapsamına giren tebligatlar ise eskisi gibi o Kanun hükümlerine göre yapılmaya devam eder.

Toplu İşçi Çıkarma

Ayrılık bireyden değil işletmeden kaynaklandığında ayrı bir rejim uygulanır. m. 29 uyarınca işletmesel nedenlerle toplu ölçekte -en az on işçiden başlayan ve işyeri büyüdükçe yükselen eşiklerle- işçi çıkaran işveren, fesihler yürürlüğe girmeden en az otuz gün önce İŞKUR’a, işyeri sendikasına ve bölge çalışma müdürlüğüne yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Bu, bireysel kuralların yerine değil üzerine eklenen usuli bir yükümlülüktür: iş güvencesi kapsamındaki bir işyerinde çıkarılan her işçi yine iş güvencesi korumalarından yararlanır; bu nedenle bir yeniden yapılanmanın hem toplu bildirim takvimini hem de işten çıkarılan her kişi için geçerli sebep ölçütünü karşılaması gerekir.

Pratik Sonuç

Türkiye’de fesih, hazırlığı ödüllendirir ve aceleyi cezalandırır. Harekete geçmeden önce sebebi belirleyin; otuz işçi, altı ay ve belirsiz süreli sözleşme ölçütünün karşılanıp karşılanmadığını doğrulayın; sebebi yazılı hale getirin; kanunun gerektirdiği yerde savunmayı alın ve nitelendirmenin gerektirdiği ödemeyi yapın. Sebebi, delili ve zamanlamayı bildirim tebliğ edilmeden önce belgeleyen işveren sonucu kontrol eder; bir kıdem tazminatından kurtulmak için doğaçlama bir “haklı neden” uyduran işveren ise onunla genellikle arabuluculukta ya da iş mahkemesinde -faiziyle birlikte- yeniden karşılaşır.

---

İlgili Hizmet Alanları ve Dava Rehberleri

• Gayrimenkul Hukuku: Yabancılar için taşınmaz edinimi, tapu iptal ve tescil davaları ve kira uyuşmazlıkları.
• Fikri Mülkiyet ve Marka Hukuku: TÜRKPATENT tescilleri, marka hükümsüzlük ve tecavüz davaları (FSHHM).
• Kişisel Verilerin Korunması (KVKK): VERBİS kaydı, veri envanteri ve sınır ötesi veri aktarım uyumu.
• İstanbul Avukat ve Hukuk Bürosu Rehberi: İstanbul adliyelerinde mülkiyet, marka ve ticari dava yönetimi.

---

İlgili Hizmet Alanları

• İstihdam Sözleşmeleri ve İşyeri Politikaları
• İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminatlar
• İş Uyuşmazlıkları ve İş Davaları
• İş Hukuku