Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi uyarınca, en az bir tam yıllık kıdemi olan işçinin sözleşmesi işverence 25/II. madde dışındaki bir sebeple feshedildiğinde, işçi 24. madde uyarınca haklı nedenle feshettiğinde, muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ya da yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı şartlarını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılması nedeniyle sona erdiğinde, kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla ayrıldığında ya da işçinin ölümüyle son bulduğunda ödenir. Tutar, her geçen tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücrettir, bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödenir ve m. 14 yıllık tutarı en yüksek Devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesiyle sınırlar. Bundan ayrı olarak 4857 sayılı Kanun m. 17 ihbar süresini kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 hafta olarak belirler; m. 18 ve m. 21 uyarınca 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde altı aylık kıdemi olup geçerli sebep olmadan işten çıkarılan işçi işe iadeyi, işveren işe başlatmazsa 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminatı elde edebilir.
Bölümün devamını okuyun
Türkiye’de iş ilişkisinin sona erdirilmesi, tüm istihdam sürecinin en çok dava konusu olan anıdır ve yabancı işverenin sezgilerinin en çok yanıldığı noktadır. İradi (at-will) fesih yoktur. 4857 sayılı İş Kanunu, kapsamı dışında kalan çalışanlar için 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ile tamamlanır, kapsamında sonuç, işverenin ayrılmak isteyip istemediğine değil, neredeyse tamamen sözleşmenin nasıl sona erdiğine bağlıdır. İşverenler için hukuka uygun fesihleri planlıyor ve uyguluyor, gerçekte ödenmesi gerekeni hesaplıyor ve fesih itiraz konusu olduğunda gelen davaları savunuyoruz. Bu hizmet, istihdam sözleşmeleri ve iş uyuşmazlıkları ve davaları alanındaki çalışmalarımızla birlikte yürür ve Türkiye’de personel istihdamı konusundaki daha geniş rehberliğimizin ve genel iş hukuku çalışmamızın bir parçasını oluşturur.
İşveren Türkiye’de iş sözleşmesini nasıl sona erdirebilir?
İlk soru asla “işten çıkarabilir miyiz?” değil, “hangi dayanakla ve bu dayanak neye mal olur?” sorusudur. Belirsiz süreli sözleşme, varsayılan biçim, her biri farklı sonuçlar doğuran üç yoldan biriyle sona erdirilebilir.
Bölümün devamını okuyun
- İhbarlı olağan fesih. Taraflardan her biri, kıdeme göre kademelenen bir ihbar süresi (bildirim süresi) vererek, altı aydan az kıdemde iki hafta, üç yılın üzerinde sekiz haftaya çıkar, ya da yerine ihbar tazminatı ödeyerek sözleşmeyi sona erdirebilir.
- Geçerli sebeple fesih. İş güvencesinin uygulandığı hallerde işveren; işçinin yeterliliğine, davranışına veya işletmenin operasyonel gereklerine dayanan geçerli bir sebep göstermek ve gerekli usule uymak zorundadır.
- Haklı nedenle fesih. 25. maddede sayılan hâller (sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller, zorlayıcı sebepler, gözaltı veya tutuklamada devamsızlığın bildirim süresini aşması) bildirim süresini beklemeksizin fesih imkânı verir. Sebep ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan bir hâlse (m. 25/II), m. 26 uyarınca fesih yetkisi, davranışın öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılır; işçinin olayda maddi çıkar sağlaması hâlinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Altı iş günlük süre affetmez. Harekete geçmeden önce iki hafta soruşturma yürüten bir işveren, çoğunlukla haklı nedenin buharlaştığını görür; kıdem tazminatsız bir fesih olabilecek durum, tam bir yükümlülüğe dönüşür. Hukuki analizi öne, karar açıklanmadan önceye taşıyın.
Bir işyerinde 30 ya da daha fazla işçi çalışıyor ve işçinin belirsiz süreli sözleşmeyle en az altı aylık kıdemi bulunuyorsa iş güvencesi rejimi (madde 18-21) uygulanır. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa 30 işçi eşiği bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına göre belirlenir (m. 18). Fesih o zaman geçerli bir sebebe dayanmalı, yazılı olarak bildirilmeli ve, davranışa dayalı fesihlerde, işçiye önce savunma imkânı tanınmalıdır. Bu adımları atlayan bir fesih, altında yatan sebep ne kadar sağlam olursa olsun geçersizdir.
Fesihler bireyden değil işletmeden kaynaklanıyor ve m. 29’daki sayısal eşiklere ulaşıyorsa, bütün bunların üzerine ikinci ve toplu bir usul katmanı eklenir: en az otuz gün önceden İŞKUR’a, işyeri sendika temsilcilerine ve bölge müdürlüğüne yazılı bildirim ve bir görüşme yükümlülüğü. Bu takvim toplu işçi çıkarma yazısında ortaya konuluyor.
Türkiye’de ne kadar kıdem ve ihbar tazminatı ödenir?
Rakamları doğru tutmak, sebebi doğru tutmak kadar önemlidir; doğru bir dayanak, eksik ödemeyle birleştiğinde işveren yine arabuluculuk masasında oturur. Genellikle üç ayrı kalem söz konusudur ve bunlar birbirinden bağımsız olarak hesaplanır.
Bölümün devamını okuyun
| Ödeme | Ne zaman doğar | Nasıl hesaplanır |
|---|---|---|
| Kıdem tazminatı | Hak doğuran bir fesihte 1+ yıllık kıdemde | Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret; yılda iki kez güncellenen tavana tabi |
| İhbar tazminatı | İhbar süresi verilmediğinde | Kıdeme bağlı 2-8 haftalık ihbar süresine karşılık gelen ücret |
| Yıllık izin ücreti | Her fesihte | Kullanılmayan yıllık izin günlerinin son ücret üzerinden ödenmesi |
Kıdem tazminatı başrol oynayan kalemdir. En az bir tam yıllık kıdemin ardından doğar ve çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücrete eşittir; giydirilmiş ücret, çıplak ücret artı düzenli menfaatler, üzerinden hesaplanır ve küsurat için oranlanır. Yasal tavan (kıdem tazminatı tavanı) altı ayda bir güncellenir; bu nedenle her hesaplama, akılda kalan bir rakamı değil, fesih tarihinde yürürlükte olan tavanı kullanmak zorundadır; kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracımız 2026’nın ikinci yarısındaki tavanı kullanır ve bordro kayıtlarıyla karşılaştırılacak bir tahmin verir. İhbar tazminatı 4857 sayılı Kanun m. 17’ye bağlıdır: işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgaridir ve sözleşmeyle artırılabilir; bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşçinin bir yıldan az kıdemi varsa, işçi geçerli bir sebep olmaksızın istifa ederse ya da işveren 25/II. madde uyarınca işçinin kusuru nedeniyle geçerli biçimde feshederse kıdem tazminatı ödenmez. Mekaniğin ayrıntılı anlatımı için Türkiye’de kıdem ve ihbar tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.
İş güvencesi nedir ve işçi hangi durumda işe iade isteyebilir?
İş güvencesi kapsamındaki ve feshin geçersiz olduğunu düşünen bir işçi işe iade davası açabilir. Usul katı ve hızlıdır: 4857 sayılı Kanun m. 20 uyarınca işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşmaya varılamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir. Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçinin başvurusu üzerine onu bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa m. 21 uyarınca dört ila sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ile kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları öder. İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; başvurmazsa fesih geçerli fesih sayılır (m. 21).
Bölümün devamını okuyun
Dava genellikle işverenin fesihten önce oluşturduğu dosyayla kazanılır ya da kaybedilir: belgelenmiş uyarılar, yazılı sebep, işçiden alınan savunma. 4857 sayılı Kanun m. 19, fesih sebebinin yazılı, açık ve kesin biçimde bildirilmesini ve davranış ya da verimle ilgili fesihten önce işçinin savunmasının alınmasını arar; karar verildikten sonra oluşturulan bir kayıt bu adımların yerini tutmaz. Bir işçiyi usulüne uygun biçimde işten çıkarmanın pratik ayrıntıları için Türkiye’de bir işçinin iş sözleşmesinin feshi rehberimize bakınız.
İkale ve ibraname dosyayı kapatır mı?
Dava, çıkışın tek yolu değildir ve çoğu zaman en iyisi de değildir. Usulüne uygun düzenlenmiş bir ibraname ile birlikte kurgulanan bir ikale (anlaşmalı fesih) sözleşmesi, bir dosyayı denetimli ve öngörülebilir koşullarla kapatabilir, ancak yalnızca doğru yapılırsa.
Bölümün devamını okuyun
Toptan feragat gibi okunan ya da işçinin son gününde imzaladığı bir ibraname TBK m. 420/2’yi karşılamaz: alacağın türü ve miktarı belirtilmeli, ödeme noksansız ve banka aracılığıyla yapılmalı ve sözleşmenin sona ermesinden en az bir ay geçmiş olmalıdır. Korkutma sonucu atılan imza da m. 37 uyarınca imzalayanı bağlamaz. Matbu bir feragat, işverene göründüğünden çok daha az kesinlik sağlar. Bir ibranamenin taşıması gereken dört şart ile bunlardan biri eksik olduğunda belgenin ne hâle geldiğini ibranamenin dört geçerlilik şartı yazımızda ele aldık.
Çoğu işçilik alacağı davasının ve her işe iade davasının, mahkemenin görüşmeye başlayabilmesi için önce zorunlu arabuluculuktan geçmesi gerektiğinden, arabuluculuk rejimi göz önünde bulundurularak kurgulanan bir anlaşmalı çıkış, taraflara tutumlar sertleşmeden önce sulh için en iyi şansı verir. Bu sözleşmeleri ayakta kalacak biçimde kuruyor, çıkış paketini denetime dayanacak şekilde hesaplıyor ve işverenleri arabuluculukta ve başarısız olduğunda iş mahkemelerinde temsil ediyoruz.
İlgili Hizmet Alanları ve Dava Rehberleri
4 maddeyi gösterin
- İstihdam Sözleşmeleri ve İşyeri Politikaları: Yabancı işverenler için 4857 sayılı İş Kanunu’na uyumlu sözleşmeler ve rekabet yasakları.
- İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminatlar: Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı, geçerli/haklı fesih ve işe iade davalarında savunma.
- İş Uyuşmazlıkları ve İş Davaları: Dava şartı arabuluculuk ve İstanbul İş Mahkemeleri’nde işveren temsili.
- İstanbul’da Yabancı Müvekkil ve Şirketler İçin Dava ve İşlem Rehberi: İş hukuku ve yabancı çalışma izinleri süreçlerinde hukuki danışmanlık.
