Türkiye'de Employer of Record Hukuken Tutuyor mu? İş Kanunu m.7'nin Sert Sınırları

Tanıdığı kurum, 4857 sayılı İş Kanunu m.7'deki geçici iş ilişkisidir: ya İŞKUR izinli bir özel istihdam bürosu aracılığıyla, sayılı hâllerde ve kısa sürelerle, ya da holding ve şirketler topluluğu içinde görevlendirmeyle. Bunun dışında kalan her kurgu, adına göre değil fiilî durumuna göre nitelendirilir.

Türk mevzuatı “employer of record” terimini kullanmaz; bu adı taşıyan bir izin kategorisi de yoktur. Kanunun tanıdığı en yakın yapı, 4857 sayılı İş Kanunu m.7’de düzenlenen geçici iş ilişkisidir ve m.7 bu ilişkinin yalnızca iki biçimde kurulmasına izin verir: Türkiye İş Kurumu’ndan (İŞKUR) izin almış bir özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da işçinin holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirilmesi suretiyle. Türkiye için önünüze konan bir EOR teklifi, ancak bu iki yoldan birinin içine oturduğu ölçüde hukuken tutar — oysa sınır ötesi EOR kurguları çoğunlukla tam da m.7’nin izin vermediği şey için kullanılır: olağan ve süresiz bir kadroyu yıllarca doldurmak.

Bu ayrım ilk bakışta görünmez, çünkü konuyu araştıran bir yabancı genel merkezin karşısına çıkan içeriklerin neredeyse tamamı hizmeti satan sağlayıcılar tarafından yazılmıştır. Kanunun çizdiği çerçeve pazarlama metninden dardır, süreler daha kısadır ve yanlış kurgunun yaptırımı yalnızca aracıya değil müşteri şirkete de iner.

Türk hukukunun gerçekten tanıdığı yapı

m.7/1 kapıdır ve lafzı itibarıyla sayılıdır: geçici iş ilişkisi “özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yapılmak suretiyle” kurulabilir. İş Kanunu’nda üçüncü bir yol yaratan başka hüküm yoktur.

Büro yolu iki şartı aynı anda arar. Birincisi, büronun İŞKUR’dan izinli olmasıdır — üstelik yalnızca iş ve işçi bulmaya aracılık izni değil, ayrıca geçici iş ilişkisi kurma yetkisi. İkincisi, somut ihtiyacın m.7/2’de sayılan yedi hâlden birine girmesidir:

Listeyi bir kez okumak yeterli: boşluk açıktır. “Sürekli bir ülke müdürü istiyoruz ama şirket kurmak istemiyoruz” diye bir bent yoktur. Olağan, süregelen ve işin merkezinde duran bir görev (d)-(g) bentlerine girmez; (a)-(c) bentleri ise dar ikame ve sektör kategorileridir. Bir EOR teklifini tartan yabancı işveren için tek başına en belirleyici nokta budur ve iş hukuku tarafında sonradan sorulan soruların çoğunun bir basamak üstünde durur.

m.7/15’teki holding ve şirketler topluluğu yolu nitelik olarak farklıdır ve çoğu zaman gözden kaçar. İşveren, kendi işçisini devir sırasında yazılı rızasını alarak holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirdiğinde de geçici iş ilişkisi doğar. Bu ilişki yazılı olarak ve en fazla altı ay için kurulabilir, en fazla iki defa yenilenebilir. Devreden işverenin ücret ödeme borcu devam eder; işçinin görevlendirildiği işveren ise ödenmeyen ücretten, işçiyi gözetme borcundan ve sigorta primlerinden devreden işverenle birlikte sorumludur. Bu yol, grubun Türkiye’de hâlihazırda bir işyeri bulunmasını varsayar — yani tüzel kişiliği olmayan bir şirketin elinde tam olarak bulunmayan şeyi.

Sert sınırlar: süreler, kotalar ve kapalı işyerleri

Dört aylık sürenin uygulandığı hâllerde m.7/3, geçici işçi sağlama sözleşmesinin en fazla iki defa yenilenmesine ve toplamda sekiz ayı geçmemesine izin verir. Hükmün lafzı şöyledir: “Yapılan bu sözleşme ikinci fıkranın (g) bendi hariç toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir.” İstisnanın (g) bendini yenilemenin tamamen dışında mı bıraktığı yoksa yalnızca sekiz aylık toplam sınırın dışında mı tuttuğu tartışmalıdır; bu nedenle (g) bendine dayanan bir kurgu, somut olay için ayrıca değerlendirilmedikçe dört ay üzerinden planlanmalıdır. Aynı fıkra bir kaçış yolunu da kapatır: bu sürenin sonunda geçici işçi çalıştıran işveren, aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz.

Bazı işyerleri m.7/4 uyarınca büsbütün kapalıdır. m.29 kapsamında toplu işçi çıkarılan işyerinde sekiz ay boyunca, kamu kurum ve kuruluşları ile yer altı maden işyerlerinde ise hiçbir şekilde büro yoluyla geçici iş ilişkisi kurulamaz. m.7/5, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.65 saklı kalmak üzere, grev ve lokavt sırasında geçici işçi çalıştırılamayacağını ekler. Buna m.7/7’deki kısa ama etkili yasak eşlik eder: işveren, iş sözleşmesini feshettiği kendi işçisini fesihten itibaren altı ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramaz.

Sayısal bir tavan da vardır, ama yalnızca (f) bendi için: m.7/6 geçici işçi sayısını işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte biriyle sınırlar. Hükmün hemen ardından gelen cümle bir istisna getirir — on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. Kısmi süreli çalışanlar bu hesapta tam süreliye çevrilir; geçici işçiler ise m.30 uygulamasında işyerinin işçi sayısına dâhil edilmez.

İki sınır daha sözleşmelerin ne yazabileceğini belirler. m.7/10, geçici işçinin işyerindeki temel çalışma koşullarının, aynı iş için aynı işveren tarafından doğrudan istihdam hâlinde sağlanacak koşulların altında olamayacağını söyler; bu, daha ucuz şartlara dayanan her sunumu baştan boşa çıkaran bir eşit muamele tabanıdır. m.7/11 ise işçinin İŞKUR’dan veya başka bir bürodan hizmet almasını ya da sonradan aynı işveren nezdinde çalışmasını engelleyen kayıtları yasaklar; iş sözleşmesinde işçinin ne kadar süre işe çağrılmazsa haklı nedenle feshedebileceğinin gösterilmesi gerekir ve bu süre üç ayı geçemez.

m.7/11 tereddüde yer bırakmaz: geçici iş ilişkisinde işveren özel istihdam bürosudur. İlişki iki yazılı sözleşmeden kurulur — büro ile işçi arasındaki iş sözleşmesi ve büro ile geçici işçi çalıştıran işveren arasındaki geçici işçi sağlama sözleşmesi. Sağlama sözleşmesinde başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, büronun hizmet bedeli ile tarafların özel yükümlülükleri gösterilir.

İşveren sıfatının büroda olması, geçici işçi çalıştıran işvereni yükümlülüksüz bırakmaz. 4904 sayılı Kanun m.19, büro işçisine ilişkin 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’ndan doğan yükümlülükleri büroya yükler; ancak bunu “4857 sayılı Kanunun 7 nci maddesi saklı kalmak kaydıyla” yapar. Saklı tutulan hüküm m.7/9’dur ve iş kazası ile meslek hastalığını büroya derhâl, 5510 m.13 ve m.14 uyarınca ilgili mercilere ise süresinde bildirmek, iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini vermek, işyerindeki açık pozisyonları geçici işçiye bildirmek ve sosyal hizmetlerden yararlanmada eşit muamele göstermek gibi ödevleri geçici işçi çalıştıran işverende bırakır. m.19 ayrıca işçinin kayıt dışı çalışmasını ya da asgari ücretin altında ücret ödenmesini öngören anlaşmaları geçersiz sayar; m.20/d ise böyle bir anlaşmayı düzenleyen büroya ve geçici işçi çalıştıran işverene ayrı ayrı idari para cezası uygular. Sigortalı bildirimi bakımından da kural nettir: 5510 m.8/1 uyarınca sigortalı işe giriş bildirgesi, sınırlı sayıdaki istisna (inşaat, balıkçılık ve tarım işyerleri ile Kuruma ilk defa işyeri bildirgesi verilen işyerleri) dışında, sigortalılık başlangıcından önce verilir. Bunun bedeli de bellidir: 5510 m.102/a, bildirgenin süresinde verilmemesi hâlinde her bir sigortalı için asgari ücret tutarında, eksikliğin denetim ya da mahkeme kararıyla ortaya çıkması hâlinde iki katı, bir yıl içinde tekrarında beş katı idari para cezası öngörür. Bu yüzden işçiyi kimin tescil edeceğini belirsiz bırakan bir kurgu, herhangi bir mahkeme nitelendirmesinden çok önce sorun çıkarır.

m.7’ye aykırılığın gerçek bedeli

En pahalı sonuç para cezası değildir. m.7/13, sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi hâlinde, geçici işçi çalıştıran işveren ile işçi arasında sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılacağını düzenler. Hükmün devamı büronun sorumluluğunu daraltır: özel istihdam bürosu, işçinin geçici iş ilişkisinden kaynaklanan ücretinden, gözetme borcundan ve sigorta primlerinden yalnızca sözleşme süresiyle sınırlı olarak sorumludur. Yani takvimi kaçıran müşteri şirket, hiç niyet etmediği bir Türk işçisini kanun gereği devralır — kıdemi çoktan işlemeye başlamış hâlde ve Türkiye’de personel istihdamı rehberimizde anlatılan kıdem tazminatı, ihbar ve iş güvencesi sonuçlarının tamamıyla birlikte.

İdari para cezaları bunun yanında durur. 4857 m.99/b, m.7’de öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı olarak geçici işçi çalıştıran işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası öngörür; m.99’un son fıkrası ise m.7/2(f) bendine aykırılık hâlinde — kotanın üzerinde işlediği bent budur — bu cezayı dört katı artırarak uygular. 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu m.20 ise İŞKUR’dan izin almadan ya da yetkisi iptal edilmesine rağmen geçici iş ilişkisi düzenleyen gerçek veya tüzel kişilere ceza verir, fiilin tekrarında bunu iki katına çıkarır ve — düzenlemenin müşteri açısından asıl can alıcı yeri budur — bu kapsamda hizmet alan işverenlere ayrıca ceza uygular. Aynı yapı, izinsiz aracılık faaliyeti için m.20/a’da tekrarlanır. Bu tutarlar 2016 yılının nominal rakamlarıdır ve her yıl yeniden değerlenir; dolayısıyla güncel miktar kanunun metninden değil ilgili yılın belirlemesinden okunur. Belirleyici olan rakam değil, riskin kime yöneldiğidir. m.20 ayrıca kanun yoluna başvurulmasının cezaların takip ve tahsilini durdurmayacağını da söyler.

Bütün bunların altında nitelendirme riski akar. 4857 m.2, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığının kabul edilmesi hâlinde alt işverenin işçilerinin başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacağını düzenler; m.3 ise bu tespiti yapma yetkisini iş müfettişine verir ve işverenlere raporun tebliğinden itibaren otuz iş günü içinde iş mahkemesinde itiraz imkânı tanır; itiraz edilmez ya da mahkeme raporu onaylarsa tescil işlemi iptal edilir. Alt işverenlik dışındaki işçi temini için kanunun öngördüğü çerçeve m.7’dir: geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosu aracılığıyla ya da holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme yoluyla kurulabilir ve özel istihdam bürosu yolunda işveren bürodur; sözleşmenin adı bu çerçeveyi değiştirmez.

Broşürü değil izni kontrol etmek

Müşteri kendi başına da muhatap alındığına göre, izin sorusu bir formalite değildir. 4904 m.17 iki ayrı izni birbirinden ayırır. Birincisi aracılık iznidir; şartları arasında uygun bir işyeri ya da internet sitesi, nitelikli personel, sicil kayıtları ve brüt asgari ücretin yirmi katına denk teminat yer alır. İkincisi geçici iş ilişkisi kurma yetkisidir ve yalnızca İŞKUR’a kayıtlı, başvuru tarihinden önceki iki yıl kesintisiz faaliyet göstermiş, olumlu müfettiş raporu bulunan, Kuruma ve vergi dairesi ile Sosyal Güvenlik Kurumu’na borcu olmayan büroya, brüt asgari ücretin iki yüz katına denk teminat karşılığında verilir. Bakanlıkça uygun görülmesi hâlinde altı aylık kesintisiz faaliyet, bu teminatın iki katı yatırılmak kaydıyla yeterli olabilir. Her iki izin de üç yıl geçerlidir ve sona ermesinden en az on beş gün önce talep edilmek suretiyle üçer yıllık sürelerle yenilenir.

m.17 ayrıca İŞKUR’dan izin alınmaksızın ne bir işyerinde ne de basın, yayın, internet veya elektronik haberleşme araçlarıyla aracılık yapılabileceğini ve geçici iş ilişkisi kurulabileceğini, izinsiz faaliyet gösterenlerin ilan ve reklamlarının da yayınlanamayacağını söyler. m.18, izinsiz geçici iş ilişkisi faaliyetini doğrudan izin ve yetkinin iptali sebebi sayar. Dolayısıyla sağlayıcıya sorulacak soru dar ve cevaplanabilir bir sorudur: geçici iş ilişkisi kurma yetkisine ilişkin güncel İŞKUR belgesini bitiş tarihiyle birlikte gösterin — ticaret sicil kaydını değil, genel bir hizmet sözleşmesini de değil.

Kimsenin fiyatlamadığı varlık sorunu

EOR kurgusu genellikle Türkiye’de bir varlık oluşturmamanın yolu olarak sunulur. Bunu zorunlu olarak sağlamaz, çünkü vergisel anlamda varlık, bordroyu kimin düzenlediğine göre değil fiilen ne yapıldığına göre belirlenir.

5520 sayılı Kurumlar Vergisi Kanunu m.3/2 uyarınca kanunî ve iş merkezlerinin her ikisi de Türkiye’de bulunmayan kurumlar dar mükelleftir ve yalnızca Türkiye’de elde ettikleri kazanç üzerinden vergilendirilir. m.3/3-a ise 213 sayılı Vergi Usul Kanunu hükümlerine uygun olarak Türkiye’de iş yeri olan veya daimî temsilci bulunduran yabancı kurumların bu yerlerde ya da bu temsilciler aracılığıyla yaptıkları işlerden elde ettikleri ticarî kazancı kapsama alır. VUK m.156 iş yerini geniş tanımlar: mağaza, yazıhane, idarehane, şube, depo ve benzerleri, kısaca ticarî, sınaî veya meslekî bir faaliyetin icrasına tahsis edilen ya da bu faaliyetlerde kullanılan yerler. 193 sayılı Gelir Vergisi Kanunu m.8 ise daimî temsilciyi, bir hizmet veya vekâlet akdiyle temsil edilene bağlı olup onun nam ve hesabına belirli veya belirsiz bir süreyle ya da birden çok ticarî muamele ifasına yetkili kimse olarak tanımlar.

Bu hükümler birlikte okunduğunda, Türkiye’de bulunan ve yabancı ana şirket adına görüşme yürütüp işlem bağlayan bir satış personeli, bordroyu hangi tüzel kişinin düzenlediğinden bağımsız olarak daimî temsilci tartışması doğurabilir; varsa uygulanabilir çifte vergilendirmeyi önleme anlaşması da bunun yanında okunmalıdır. Bunun ayna görüntüsü şudur: irtibat bürosu da bir kaçış kapısı değildir. 4875 sayılı Doğrudan Yabancı Yatırımlar Kanunu m.3/h, irtibat bürosu açma iznini açıkça Türkiye’de ticarî faaliyette bulunmamak kaydına bağlar. Asıl plan personelle gelir yaratmaksa, yapılması gereken karşılaştırma irtibat bürosu, şube ve iştirak arasındaki seçimi ele alan rehberimizde ortaya konandır.

Yabancı genel merkez için tablo nerede kalıyor

Gerçekten kısa ve gerçekten istisnaî bir ihtiyaç için — sözleşmesi askıda kalan bir işçinin yerine, öngörülemeyen bir kapasite artışında, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil bir işte — büro yolu açıktır. Doğru kullanmak, geçici iş ilişkisi kurma yetkisi bulunan bir büro, yazılı olarak belirlenmiş bir bent, takvime işlenmiş bir bitiş tarihi ve eşit temel çalışma koşulları demektir. Türkiye’de hâlihazırda bir işyeri bulunan gruplar için m.7/15 görevlendirmesi, yazılı rıza ve birlikte sorumluluk kaydıyla, altı aylık ve iki kez yenilenebilir çerçevesi içinde gerçek bir seçenektir.

Olağan ve süregelen bir işe alım söz konusu olduğunda ise iki yol da oturmaz; soru “hangi EOR” olmaktan çıkıp “hangi yapı” hâline gelir. Bu, tüzel kişilik biçimine, vergisel maruziyete ve ilk sözleşmenin taşıyacağı hükümlere ilişkin bir karardır — istihdam sözleşmeleri sayfasında ele alınan kaleme alma sorunları — ve bir iş müfettişi ya da ayrılan bir çalışan konuyu gündeme getirdikten sonra değil, teklif mektubu gönderilmeden önce verilmesi gerekir. m.7/13 kimsenin kötü niyetli davranmış olmasını aramaz; yalnızca takvime bakar. Hangi yapı seçilirse seçilsin ayakta kalan ve ayrıca kaleme alınması gereken bir kayıt vardır: gizlilik. TBK m. 396/4 sadakat borcunu yazılı bir kayıt aramadan yükler; ancak çalışanın bilginin sır olarak muamele gördüğünü bildiğini ispatlayan şey o kayıttır — bu nokta Türk hukukunda ticari sırrın korunması yazısında ayrıntılandırılmıştır.

Bu yazı Eylül 2026 itibarıyla yürürlükteki mevzuatı esas alır ve genel bilgilendirme amaçlıdır; belirli bir yapıya ilişkin hukuki görüş değildir. 4904 sayılı Kanun’daki idari para cezaları ile teminat tutarları yeniden değerlemeye ve brüt asgari ücrete bağlı olarak değiştiğinden, güncel rakamlar ilgili yılın belirlemesinden teyit edilmelidir.