Türkiye’de iş uyuşmazlıkları iki aşamalı bir yoldan çözülür: önce zorunlu arabuluculuk, sonra iş mahkemesi. 1 Ocak 2018’den bu yana, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 uyarınca arabulucuya başvurmak, işçi ve işverenin kanuna ya da bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat taleplerinin çoğu ile her işe iade talebi bakımından dava şartıdır; arabuluculuk son tutanağı olmadan açılan dava, mahkeme esasa hiç girmeden usulden reddedilir. Arabulucu, görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde süreci tamamlamak zorundadır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir, yani bu eşik kural olarak bir ay içinde aşılır. Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükteki tek kanuni istisna, iş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat talepleridir; bunlar doğrudan iş mahkemesine gider.
Türkiye’de personel çalıştıran yabancı bir şirket için ilişki bozulduğu anda asıl soru, soyut olarak kimin haklı olduğu değildir; uyuşmazlığın bundan sonra hangi yoldan ilerleyeceği ve sonucu belirleyecek belgeyi kimin elinde tuttuğudur. Türk iş uyuşmazlıkları belirli bir güzergâhı izler: neredeyse her talep, mahkeme dosyaya bakmadan önce zorunlu arabuluculuk aşamasından geçmek zorundadır; mahkemeye gelindiğinde ise sonuç, savunmadan çok kayıtlara göre şekillenir. Bu rehber, arabuluculuk eşiğinden iş mahkemesi sürecine, tekrar eden alacaklardan bunların her birini sessizce belirleyen belgelere kadar o yolu işveren gözüyle haritalandırıyor. Türkiye’de personel istihdamı genel rehberimizin dava tarafındaki tamamlayıcısıdır.
Arabuluculuk Eşiği
1 Ocak 2018’den bu yana 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, arabuluculuğu iş uyuşmazlıklarının çoğunda zorunlu bir dava şartı hâline getirdi. Bir işçi ya da işveren; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ödenmemiş ücret, prim veya yıllık izin ücreti gibi bir alacak talebiyle ve her işe iade talebiyle dava açmadan önce taraflar öncelikle arabuluculuk sürecinden geçmek zorundadır. Arabuluculuk tutanağı olmadan açılan dava, mahkeme esasa hiç girmeden dava şartı yokluğundan reddedilir. Bu, geçiştirilecek bir formalite değildir; Türk hukukunda zorunlu arabuluculuk rehberimizde açıkladığımız gibi, masraflar ve işe iade süreleri her iki tarafın da elini zayıflatmadan önce kontrollü koşullarda anlaşmak için erken bir fırsattır.
Yabancı işverenin akılda tutması gereken açık bir istisna vardır. İş kazası veya meslek hastalığından doğan talep doğrudan iş mahkemesine gider; arabuluculuk gerekmez. Bunun mantığı, bu tür taleplerin çoğu kez hızlı bir uzlaşma ortamına uygun olmayan tıbbi ve nedensellik değerlendirmelerine, bilirkişi incelemesine dayanmasıdır.
Arabuluculuğun kendisi hızlıdır. Arabulucu resmî sicilden görevlendirilir ve kural olarak süreci üç hafta içinde tamamlamak zorundadır; bu süre bir hafta daha uzatılabilir. Oturumlar gizlidir ve burada söylenen hiçbir şey sonradan mahkemede kullanılamaz. Taraflar anlaşırsa, anlaşma arabuluculuk tutanağına geçirilir ve ilam niteliğinde belge sayılır; ayrı bir davaya gerek kalmadan doğrudan icraya konulabilir.
Toplantıya katılmak fiilen bir tercih değildir. Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükteki kurala göre, geçerli bir mazereti olmaksızın ilk toplantıya katılmayan taraf, davayı kazansa bile yargılama giderlerinin yarısını üstlenir ve aleyhine Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’ndeki vekâlet ücretinin yarısına hükmedilir.
Arabuluculuğu, “asıl” mücadeleden önce işaretlenecek bir kutu gibi görmeyin. Bir talep iş mahkemesine ulaştığında işveren, aylar hatta yıllar önce oluşturduğu dosyayla savunma yapar; düzeltilecek bir şey kalmamıştır. Pazarlık alanının en geniş olduğu yer arabuluculuktur; sonraki her adımda daralır.
Süreler ve İş Mahkemesi Süreci
Anlaşma sağlanamazsa arabulucu bunu gösteren bir tutanak düzenler ve uyuşmazlık uzmanlaşmış iş mahkemelerine taşınır. Buradaki süreler kısadır ve katı biçimde uygulanır.
| Aşama | Süre | Kaçırmanın sonucu |
|---|---|---|
| İşe iade talebinde arabuluculuğa başvuru | Fesih bildiriminden itibaren 1 ay | İşe iade hakkı düşer |
| Anlaşma sağlanamazsa işe iade davasının açılması | Arabuluculuk tutanağından itibaren 2 hafta | İşe iade hakkı düşer |
| Alacak talepleri (kıdem, ihbar, fazla çalışma, izin) | Kendi zamanaşımı sürelerine tabidir, ancak davadan önce arabuluculuk şarttır | Dava şartı yokluğundan ret |
İlk derece iş davası genellikle dilekçelerin karşılıklı verilmesi, tanık dinlenmesi ve — ücret, fazla çalışma ve kıdem uyuşmazlıklarında — tarafların belgelerinden tutarları yeniden hesaplayan bir bilirkişi raporu üzerinden yürür. İlk derece kararı sonra bölge adliye mahkemesine (istinaf) ve değer ya da konu eşiği elverdiğinde Yargıtay’a (temyiz) taşınabilir. Süreç hızlı değildir; bu da başlı başına meseleyi arabuluculukta çözmek için bir gerekçedir.
Tekrar Eden Talepler
Çoğu iş dosyası, adı ne olursa olsun, tanıdık bir talep kümesinden oluşur. Tek bir fesih çoğu kez aynı anda birkaçını doğurur.
- Kıdem ve ihbar tazminatı. Fesih koşulları taşıyorsa kıdem tazminatı her tam hizmet yılı üzerinden hesaplanır ve Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın altı ayda bir belirlediği bir tavanla sınırlıdır. Bu kıdem tazminatı tavanı, 2026’nın ikinci yarısında (1 Temmuz – 31 Aralık 2026) her tam hizmet yılı için 73.729,87 TL’dir; 2026’nın ilk yarısında bu tutar 64.948,77 TL idi. İhbar tazminatı ise 4857 sayılı İş Kanunu m.17’deki kademeli sürelere bağlıdır: Temmuz 2026 itibarıyla, işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgari olup sözleşmeyle artırılabilir; işveren, ihbar süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Bunlardan hangisinin ödeneceği tümüyle iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine bağlıdır — bu, Türkiye’de kıdem ve ihbar tazminatı başlıklı ayrıntılı notumuzun konusudur.
- Fazla çalışma. Temmuz 2026 itibarıyla haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir; bunu aşan çalışma fazla çalışmadır, her saati normal saatlik ücretin yüzde elli artırılmasıyla ödenir, işçinin onayını gerektirir ve yılda 270 saati aşamaz. Sözleşmeyle haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, ortalama sözleşmesel süreyi aşan ama 45 saati geçmeyen çalışma “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve yüzde yirmi beş zamlı ödenir. Bu talepler neredeyse her zaman ispat meselesidir: imzalı çalışma süresi kaydı yoksa çalışma süreleri tanık beyanı gibi diğer delillerle ispatlanır.
- Kullanılmayan yıllık izin. Hak edilip kullanılmayan yıllık izin, sözleşme sona erdiğinde son ücret üzerinden nakden ödenir; işverenlerin çoğunlukla küçümsediği bir kalemdir. Temmuz 2026 itibarıyla kanuni asgari süreler, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) kıdemde yılda 14 gün, beş yıldan fazla on beş yıldan az kıdemde 20 gün, on beş yıl ve daha fazla kıdemde 26 gündür; kıdemi ne olursa olsun 18 ve daha küçük yaştaki işçilerle 50 ve daha yukarı yaştaki işçilerin izni 20 günden az olamaz.
- İşe iade. Temmuz 2026 itibarıyla, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı aylık kıdemi olan ve işçinin yeterliliğine ya da davranışlarına veya işletmenin, işyerinin yahut işin gereklerine dayanan geçerli bir sebep gösterilmeden işten çıkarılan işçinin hakkıdır (m.18-21). İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işçi sayısı bu işyerlerinin toplamı üzerinden belirlenir. Ciddi bir yük doğuran taleptir ve doğrudan feshin nasıl gerçekleştirildiğine bağlıdır — bkz. Türkiye’de bir işçinin iş sözleşmesinin feshi.
- Mobbing ve ayrımcılık. Sistematik psikolojik taciz ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesindeki eşit davranma yükümlülüğünün ihlali, herhangi bir fesih talebinden bağımsız olarak tazminat doğurur.
Sık görülen taleplerden biri, davacının baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılmasıdır; bu sorun alt işveren muvazaası yazısında incelenmektedir.
Sonucu Kayıtlar Nasıl Belirler
Türk iş yargılamasının belirleyici özelliği ve yabancı işverenlerin en sık küçümsediği nokta, ispat yükünün dağılımıdır. İşveren; ücretin, fazla çalışmanın ve iznin ödendiğini ve her feshin geçerli ya da haklı bir nedene dayandığını ispat etmek zorundadır. Bunu belgelerle yapar: yazılı sözleşme, imzalı bordrolar, banka ödeme kayıtları, izin talep formları ve çalışma süresi kayıtları.
Bu belgeler yoksa sonuç serttir. İşçinin ödenmemiş fazla çalışma, kullanılmamış izin veya gerçek ücret konusunda tanık beyanıyla desteklenen anlatımı karşısında belgeye dayalı bir cevap kalmaz, çünkü işveren 4857 sayılı Kanun’un 75. maddesi uyarınca tutması gereken kayıtları tutmamıştır. Eksik bir bordro savunmayı yalnızca zayıflatmaz; o noktayı doğrudan karşı tarafa kaptırabilir. İşte bu yüzden davayı, talep gelince aceleyle kurulan savunma değil, istihdam boyunca sessizce oluşturulan dosya belirler.
İmzalı bir ibraname Türk Borçlar Kanunu m. 420/2 karşısında sınanır: yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık süre geçtikten sonra düzenlenmeli, alacağın türünü ve miktarını açıkça belirtmeli ve hak tutarına nazaran noksansız, banka aracılığıyla yapılmış bir ödemeye dayanmalıdır. Bu unsurları taşımayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür; gerçek tutarı içermeyen belge ise m. 420/3 uyarınca yalnızca içerdiği miktarla sınırlı makbuz hükmündedir. Böylece meseleyi kapanmış sanan işveren, yıllar sonra alacağın geri kalanıyla karşı karşıya kalır.
Yabancı İşveren İçin Pratik Strateji
Stratejik ders şudur: dava, başlamadan çok önce kazanılır ya da kaybedilir. İşin büyük bölümünü üç alışkanlık halleder. Birincisi, kanunun tuttuğunuzu varsaydığı kayıtları tutun: sözleşmeleri yazılı yapın, ücretleri banka üzerinden ödeyin, fazla çalışmayı ve izni kayda geçirip imzalatın. İkincisi, her fesihten önce geçerli ya da haklı nedeni belgeleyin ve sürelere uyun — haklı nedende altı iş günlük hak düşürücü süreye, ihbar sürelerine, gerekçenin yazılı bildirimine. Bunları, şirket kuruluşundan günlük İK süreçlerine kadar geniş uyum tablosuyla birlikte doğru sıraya koymak, riski kontrol altında tutar. Üçüncüsü, arabuluculuğu bir engel değil asıl olay olarak görün: kayıtları düzgün olan işverenin, dosyasını erken ve icra edilebilir bir anlaşmaya çevirdiği yer burasıdır.
Bir talep uzlaşmayla çözülemediğinde aynı disiplin mahkemeye taşınır. İş uyuşmazlıkları ve davaları çalışmamız yabancı işverenleri arabuluculuk ve iş mahkemeleri boyunca temsil eder; iş hukuku alanındaki danışmanlığımız ise bu uyuşmazlıkları en baştan daha savunulabilir kılan sözleşmelerin ve kayıtların kurulmasına yardımcı olur. Koruyucu bir hukuk düzeninde Batılı bir “serbestçe fesih” varsayımıyla hareket eden bir işveren için bu ön hazırlık bir külfet değildir — uyuşmazlığın işletmenin kaldırabileceği bir aralıkta kalıp kalmayacağını çoğu kez bu belirler.
İlgili Hizmet Alanları ve Dava Rehberleri
- Gayrimenkul Hukuku: Yabancılar için taşınmaz edinimi, tapu iptal ve tescil davaları ve kira uyuşmazlıkları.
- Fikri Mülkiyet ve Marka Hukuku: TÜRKPATENT tescilleri, marka hükümsüzlük ve tecavüz davaları (FSHHM).
- Kişisel Verilerin Korunması (KVKK): VERBİS kaydı, veri envanteri ve sınır ötesi veri aktarım uyumu.
- İstanbul’da Yabancı Müvekkil ve Şirketler İçin Dava ve İşlem Rehberi: İstanbul adliyelerinde mülkiyet, marka ve ticari dava yönetimi.
