Bildirim yükümlülüğü işin yalnızca yarısıdır: görüşme ayağı ile iş güvencesi hükümleri aynı ağırlıktadır.
Türkiye’de bir işten çıkarma programının toplu işçi çıkarma sayılıp sayılmadığını işverenin kendi adlandırması değil, sayısal eşik belirler: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 29. maddesi uyarınca, aynı Kanun’un 17. maddesi uyarınca bir aylık süre içinde yapılan fesihler, işyerinde 20 ila 100 işçi çalışıyorsa en az 10 işçiye, 101 ila 300 işçi çalışıyorsa en az yüzde on oranındaki işçiye, 301 ve daha fazla işçi çalışıyorsa en az 30 işçiye ulaştığında toplu işçi çıkarma sayılır. Eşik aşıldığında işveren; işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na en az otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunmak zorundadır ve fesih bildirimleri, bölge müdürlüğüne bildirimden otuz gün sonra hüküm doğurur.
Çerçeve budur. Çerçevenin içinden çıkan sonuç ise daha az bilinir ve asıl risk oradadır. 29. madde, bir küçülme planını hukuka uygun hâle getiren bir onay mekanizması değildir. Fesih hukukunun genel kurallarını yürürlükten kaldırmaz, üzerlerine bir usul ekler: ihbar önelleri işlemeye devam eder, her fesih hâlâ denetime dayanacak bir sebebe muhtaçtır ve etkilenen işçiler, tek tek çıkarılmış olsalardı sahip olacakları bütün dava yollarını korur. 29. maddeyi bir izin prosedürü gibi okuyan işveren, maddeyi tersinden okumuş olur.
Toplu İşçi Çıkarma Sayılan Hâller
Eşik iki değişkenin bileşimidir: işyerinde çalışan işçi sayısı ve bir ay içinde çıkarılan işçi sayısı. Kanun bunu üç bant hâlinde düzenler.
| İşyerindeki işçi sayısı | 29. maddeyi devreye sokan fesih sayısı | Uygulamadaki karşılığı |
|---|---|---|
| 20 ila 100 | En az 10 işçi | Küçük bir işyerinde tek bir birimin kapatılması eşiği aşmaya yeter. |
| 101 ila 300 | En az yüzde on oranında işçi | Eşik büyüklükle ölçeklenir; 11 işçiden 30 işçiye kadar çıkar. |
| 301 ve daha fazla | En az 30 işçi | Sabit bir sayı olduğundan büyük işverende oransal olarak daha kolay aşılır. |
Sayma kuralının iki özelliği belirleyicidir. Birincisi, fesihlerin bir aylık süre içinde aynı tarihte ya da farklı tarihlerde yapılmış olmasına bakılmaksızın birlikte değerlendirilmesidir. Kanun bunu açıkça yazdığı için, küçülmeyi haftalık dilimlere bölerek eşiğin altında kalma düşüncesi baştan kapanmıştır. İkincisi, sayılan fesihlerin 17. madde uyarınca yapılan, yani süreli fesihler olmasıdır. İstifa, ikale sözleşmesi ve haklı nedenle derhal fesih hukuken başka işlemlerdir; ancak eşikten kaçınmak için bir küçülmeyi başka bir adla kaydeden işveren, mahkemeyi kâğıda değil fiilen ne olduğuna bakmaya davet etmiş olur. Bu ayrımların ayrıntısı Türkiye’de iş akdinin feshi yazısında ele alınmıştır.
Sebep de seçimlik değildir. 29. madde toplu çıkarmaya yalnızca ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucunda izin verir. Başka bir sebeple yapılan toplu çıkarma, maddenin anlamında toplu işçi çıkarma değildir; tek tek değerlendirilecek bireysel fesihler yığınıdır.
Otuz Günlük Bildirim ve İçeriği
Bildirim, üç muhataba yöneltilen tek bir yazılı işlemdir ve içeriği işverenin takdirine bırakılmamış, Kanun’da sayılmıştır.
| Unsur | 29. maddedeki karşılığı |
|---|---|
| Muhataplar | İşyeri sendika temsilcileri, ilgili bölge müdürlüğü ve Türkiye İş Kurumu (İŞKUR). |
| Süre | Toplu işçi çıkarmadan en az otuz gün önce. |
| Şekil | Yazılı. |
| Zorunlu içerik | İşçi çıkarmanın sebepleri; bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları; işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceği. |
| Fesihlere etkisi | Fesih bildirimleri, işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden otuz gün sonra hüküm doğurur. |
En çok yanlış okunan satır sonuncusudur. Otuz günlük süre bölge müdürlüğüne yapılan bildirime bağlanmıştır; sendika temsilcilerine ya da Kuruma yapılan bildirime değil. Bu süre işçinin ihbar öneli de değildir. 17. maddedeki önel kendi kuralına göre işler ve kıdemle birlikte iki, dört, altı, sekiz hafta olarak yükselir; 29. madde de toplu çıkarmayı 17. madde uyarınca yapılan fesihlerle tanımlayarak bu öneli varsayar. Otuz günlük beklemeyi ihbar öneli yerine koyan işveren, sürenin sonunda bir de ihbar tazminatı öder; kalemler arasındaki ilişki kıdem ve ihbar tazminatı yazısında hesaplama düzeyinde açıklanmıştır. 17. madde bir başka kapıyı da kapatır: işverenin bildirim şartına uymaması ya da bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, 18, 19, 20 ve 21. madde hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. Yani peşin ödeme, öneli ortadan kaldırmakla birlikte işçinin iş güvencesi hükümlerine dayanma imkânını ortadan kaldırmaz; toplu çıkarmada bütün fesihlerin aynı gün sonuçlandırılması için önellerin peşin ödenmesi de bu sonucu değiştirmez.
Şekil şartı bireysel düzeyde de sürer. 19. madde işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesini zorunlu kılar. Aynı maddenin savunma alma şartı ise yalnızca işçinin davranışı veya verimi ile ilgili fesihlere ilişkindir; işletme gereklerine dayanan toplu çıkarmada ayrı bir savunma alma yükümlülüğü öngörülmemiştir. 2025 yılında yeniden düzenlenen 109. madde, Kanun’daki bildirimlerin yazılı ve imza karşılığında ya da işçinin yazılı kabulü şartıyla kayıtlı elektronik posta (KEP) adresi üzerinden yapılabileceğini söyler; devamında ise iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimlerin her hâlde yazılı yapılacağını ve KEP sisteminin kullanılmasından doğan maliyetin işverene ait olduğunu belirtir.
Görüşme Yükümlülüğü Şeklî Bir Formalite Değildir
Bildirimden sonra 29. madde, işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında görüşme yapılmasını arar ve görüşmenin gündemini kendisi belirler: toplu işçi çıkarmanın önlenmesi, çıkarılacak işçi sayısının azaltılması ya da çıkarmanın işçiler bakımından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi. Görüşmelerin sonunda toplantının yapıldığını gösteren bir belge düzenlenir.
İşverenlerin en çok süs olarak gördüğü ayak budur; sonradan en çok karşılarına çıkan ayak da budur. Görüşme tutanağı, işverenin hangi alternatifleri değerlendirdiğini gösteren, olay anında düzenlenmiş bir delildir: kısa çalışma, başka bir birime nakil, gönüllü ayrılma, daha küçük ölçekli bir küçülme. 29. madde bu görüşmelerde toplu işçi çıkarmanın önlenmesinin ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılmasının ele alınmasını arar; 20. madde uyarınca geçerli sebebi ispat edecek olan işveren için bu tutanak doğrudan delildir. Toplantıya kesinleşmiş bir listeyle ve görüşülecek hiçbir seçenek olmadan gelen işveren, kendi aleyhine işleyecek bir belge üretmiş olur.
Burada adı konulması gereken yapısal bir boşluk vardır. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 27. maddesi uyarınca işyeri sendika temsilcisini, toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetkisi kesinleşen sendika işçi sayısına göre belirlenen sayıda atar. Yetkili sendikanın bulunmadığı bir işyerinde işyeri sendika temsilcisi de yoktur ve görüşme ayağının muhatabı ortadan kalkar. Bu, işverenin esasa ilişkin yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz; yalnızca bu yükümlülüklerin sınanacağı ortamı yok eder. Sonuç olarak hangi alternatiflerin tartıldığına dair şirket içi kaydın önemi azalmaz, artar.
Sendikanın bulunduğu işyerlerinde ek bir kural devreye girer. Aynı Kanun’un 25. maddesi, işverenin işçiler arasında sendika üyesi olup olmamaları bakımından çalıştırmaya son verme yönünden ayrım yapmasını yasaklar ve aykırılık hâlinde işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedileceğini düzenler. Madde, sendikal nedenle yapılan fesihte tazminata işe başlatma şartına bağlı olmaksızın karar verileceğini söyledikten sonra bir sonraki cümlesinde şu sınırı koyar: işçinin işe başlatılmaması hâlinde ayrıca 4857 sayılı Kanun’un 21. maddesinin birinci fıkrasındaki tazminata hükmedilmez. Bu nedenle sendika üyeliğiyle örtüşen bir işçi seçim ölçütü, bir küçülme programını çok daha pahalı bir uyuşmazlığa dönüştürmenin en kestirme yoludur.
Toplu Çıkarmanın Da Geçerli Bir Sebebe Dayanması Gerekir
Kanun 29. maddeyi, kendisinden önceki bütün fıkraları yöneten bir yasakla kapatır: işveren toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21. maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanamaz; aksi hâlde işçi bu maddelere göre dava açabilir.
Bu maddeler iş güvencesi rejimidir. 18. madde uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Maddenin devamında iki ayrıntı vardır: yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz ve işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri bulunuyorsa işyerindeki işçi sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. Yani otuz işçi eşiği, işi küçük birimlere bölerek aşılamaz.
20. madde uyarınca feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır — 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi işe iade talebiyle açılan davalarda arabuluculuğu dava şartı sayar — ve anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açabilir. 21. madde uyarınca fesih geçersiz sayılırsa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa en az dört, en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ile çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödemekle yükümlü olur. Bu hükümler sözleşmelerle hiçbir suretle değiştirilemez.
Sürecin iki ayrıntısı toplu çıkarmalarda özellikle önem kazanır. Birincisi, işe iade kararı kesinleştikten sonra bir adım da işçiye düşer: işçi, kesinleşen kararın kendisine tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. Bu süre içinde başvurmazsa işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarıyla sorumlu olur. Onlarca işçinin aynı anda dava açtığı bir dosyada bu süre her işçi için ayrı ayrı işlediğinden, işverenin başvuruları tek tek kayıt altına alması gerekir. İkincisi, 20. madde davaların ivedilikle sonuçlandırılmasını arar ve bölge adliye mahkemesinin bu davalarda verdiği kararı kesin sayar; işe iade uyuşmazlıkları istinafta biter, temyiz yolu açık değildir. 18. maddenin son fıkrası ise işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu maddenin, 19 ve 21. maddeler ile 25. maddenin son fıkrasının uygulanmayacağını söyler — bir küçülme programı üst yönetimi de kapsıyorsa, bu kişilerin hukuki konumu diğer işçilerinkiyle aynı değildir.
Kanun bu tablonun iki yarısını, hiçbir tarafın tam olarak memnun kalmayacağı biçimde birlikte okutur. Bir yanda, 29. madde bildirime ilişkin koşullara uyulmamasına feshin geçersizliği sonucunu açıkça bağlamaz. Öte yanda aynı madde, toplu işçi çıkarma hükümlerinin 18 ilâ 21. maddelerin uygulanmasını engellemek amacıyla kullanılamayacağını söyler; toplu işçi çıkarmada da her fesih geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Mahkemenin incelediği, feshin 18. maddede sayılan işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe gerçekten dayanıp dayanmadığıdır. 20. madde uyarınca geçerli sebebi ispat yükü işverendedir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ederse bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
İşveren açısından pratik okuma şudur: 29. maddedeki usul ile 18. maddedeki geçerli sebep birbirinden bağımsız iki testtir ve birinden geçmek diğeri hakkında hiçbir şey söylemez. İşçi açısından ise feshin toplu niteliği bireysel davayı ne güçlendirir ne zayıflatır; mahkemenin soracağı sorular tek bir fesihte soracağı sorularla aynıdır, yalnızca daha geniş bir olgu kümesine uygulanır. İki okuma da iş sözleşmesinin feshi ve tazminatlar ile iş hukuku çalışma alanlarımızın kapsamındadır. Küçülme tek başına alınmış bir karar değil de bir satışın ya da kapanış sonrası birleştirmenin parçasıysa, eşiklerin kapanıştan sonra oluşan yapıya göre yeniden hesaplanması gerekir; bu nokta birleşme, devir ve yeniden yapılanmada iş hukuku sayfamızda ele alınıyor.
Kapanma, Tekrar İşe Çağırma, Mevsimlik İstisna ve İdari Para Cezası
Tabloyu tamamlayan üç kayıt vardır ve her biri farklı yöne çeker.
İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı suretle faaliyete son verilmesi hâlinde işverenin yükümlülüğü daralır: durumu en az otuz gün önceden ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirmek ve işyerinde ilan etmekle yetinir. Görüşme ayağı yoktur, çünkü ölçek üzerinde pazarlık edilecek bir husus kalmamıştır.
Tercihen işe çağırma yükümlülüğü ise, genel olarak kabul edildiği üzere, her iki hâlde de sürer; kuralı kuran cümle kanun metninde işyerinin bütünüyle kapatılmasına ilişkin fıkranın içinde yer almakla birlikte, öğretide toplu çıkarmanın tamamı bakımından uygulandığı benimsenir. İşveren, toplu işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isterse, nitelikleri uygun olanları tercihen işe çağırır. Bu, kadrosunu daraltıp kısa süre sonra yeniden büyüten işletmeler bakımından gerçek bir sınırlamadır ve 29. maddenin süreç bittikten sonra da işlemeye devam eden sayılı hükümlerinden biridir.
Mevsim ve kampanya işleri istisnası ise 29. maddenin tamamını devreden çıkarır: bu işlerde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları, çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa toplu işçi çıkarma hükümlerine tabi değildir. Cümledeki kayıt belirleyicidir — ölçüt sektör değil, çıkarmanın sebebidir.
Son olarak 100. madde, 29. maddedeki hükümlere aykırı olarak işçi çıkaran işveren veya işveren vekiline işten çıkardığı her işçi için idari para cezası öngörür; ceza, 108. madde uyarınca gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu il müdürünce verilir. Kanun metnindeki tutar, hükmün en son değiştirildiği tarihteki nominal rakamdır ve her yıl yeniden değerlemeye tabi tutulur; bu nedenle belirli bir yılda ödenecek tutar için Kanun’da yazan sayıya değil, o yıla ilişkin tebliğle ilan edilen güncel tutara bakılmalıdır. Ceza işçi başına hesaplandığından, işlemi baştan toplu işçi çıkarma hâline getiren değişkenle birlikte büyür.
Cezanın yanında olağan fesih maliyetleri durur. Kıdem tazminatı hâlâ, 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesiyle yürürlükte bırakılan mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine göre, her tam yıl için otuz günlük ücret tutarında hesaplanır ve altı ayda bir yenilenen tavanla sınırlıdır. İhbar tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve — 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun 51. maddesindeki koşullar, yani Kanun’daki prim ödeme koşulları ile Kuruma süresi içinde şahsen başvuru şartı sağlanmışsa — işsizlik ödeneği hakkı genel kurallara göre doğar. 29. madde bir küçülmenin usulünü değiştirir. Hukuka uygun bir küçülmenin maliyetini değiştirmez.
