Türkiye'de İş Sözleşmeleri: Yabancı İşverenlerin Doğru Kurgulaması Gerekenler

Türkiye’de iş sözleşmesi kural olarak belirsiz sürelidir ve 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenir; belirli süre yalnızca esaslı bir nedenin gerçekten haklı gösterdiği hâllerde geçerlidir, Kanun’un kapsamı dışında kalan görevler ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) hükümlerine tabidir. İşverenin dilediği an, sebep göstermeksizin işten çıkarma serbestisi yoktur. Kanuni ihbar süreleri kıdeme göre iki haftadan sekiz haftaya kadar uzar (m. 17/2); 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (m. 18); deneme süresi ise en fazla iki aydır ve yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir (m. 15). Bunların tümü 17 Temmuz 2026 itibarıyla yürürlüktedir ve her biri asgari niteliktedir: sözleşme bu düzeyi yükseltebilir, düşüremez.

Türkiye’de ilk kez çalışan istihdam eden yabancı bir şirket için iş sözleşmesi, en pahalı varsayımların sessizce yerleştiği — ve düzeltilmesinin en ucuz olduğu — yerdir. Her iki düzenleme de çalışanı belirgin biçimde korur ve öngördükleri asgari haklar sözleşmeyle geriye çekilemez. Başka hukuk düzenlerinde sorunsuz işleyen üç fikir, bu çerçeveyle karşılaşınca ayakta kalamaz ve her biri, gözden geçirilmediğinde bir davaya dönüşür. Sözleşmeyi baştan doğru kurmak, yabancı işveren için pratik bir güvencedir ve bu, Türkiye’de personel istihdam etmenin daha geniş görevinin en başında durur.

Birinci Varsayım: İşten Çıkarmada Serbestlik Vardır

Yoktur — Türk hukukunun hiçbir yerinde işverenin dilediği an, sebep göstermeksizin işten çıkarma serbestisi bulunmaz. Belirsiz süreli her işe alım, kıdeme göre kademelenen ihbar sürelerinin koruması içindedir. İş Kanunu’nun 17/2. maddesi uyarınca — 17 Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükte olan hâliyle — ihbar süresi, işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş işçi için altı hafta ve işi üç yıldan fazla sürmüş işçi için sekiz haftadır. Bu süreler asgari olup sözleşmelerle artırılabilir, azaltılamaz. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder; işveren bu ücreti peşin vererek de iş sözleşmesini feshedebilir.

Çalışan, 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde altı aylık kıdemi doldurduğunda iş güvencesi rejimi (18-21. maddeler) devreye girer. Bu andan itibaren işverenin — çalışanın davranışına, yeterliliğine veya işletmenin gereklerine bağlı — bir geçerli sebebe ihtiyacı vardır ve yazılı bildirim ile davranışa dayalı fesihlerde savunma alma dahil olmak üzere usule uymak zorundadır. Bu ölçütü karşılamayan fesih geçersizdir ve çalışan işe iade talebinde bulunabilir. Kıdem tazminatı doğduğunda, her tam hizmet yılı için brüt bir tavan üzerinden hesaplanır ve bu tavan altı ayda bir yeniden belirlenir: 1 Ocak – 30 Haziran 2026 dönemi için 64.948,77 TL, 1 Temmuz – 31 Aralık 2026 dönemi için 73.729,87 TL. Tutar, Hazine ve Maliye Bakanlığı’nın altı aylık Mali ve Sosyal Haklar Genelgesi ile belirlenir ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın kıdem tazminatı tavanı sayfasında yayımlanır. İş ilişkisini hukuka uygun sona erdirmenin mekaniği başlı başına bir konudur ve Türkiye’de bir çalışanın iş sözleşmesinin feshi rehberimizde ele alınmaktadır; sözleşme aşamasındaki nokta ise daha basittir. “Her zaman, her sebeple” fesih hakkını saklı tutan hiçbir kaydın hükmü yoktur. Böyle bir kayıt geçersizdir ve düzenlenmesi, mahkemeye tam da tetikte olduğu zihniyetin işaretini verir.

İkinci Varsayım: Belirli Süreli Sözleşme Varsayılandır

Yabancı işverenler çoğu zaman, temiz biçimde sona erdiği ve iş güvencesi rejiminden kaçındığı düşüncesiyle belirli süreli sözleşmeyi varsayılan olarak tercih eder. Türkiye’de mantık tam tersi işler. Varsayılan olan belirsiz süreli sözleşmedir ve belirli süreli iş sözleşmesi yalnızca belirli sürenin gerçekten bir esaslı nedene dayandığı hâllerde geçerlidir — tanımlı bir proje, mevsimlik iş ya da belirli bir çalışanın izninin karşılanması gibi. Bu neden gerçekse belirli süre ayakta kalır.

Tuzak yenilemededir. Belirli süreli sözleşmeleri zincirleme bağlamak ya da bir sözleşmeyi yeni bir esaslı neden olmaksızın yenilemek, iş ilişkisini kanun gereği belirsiz süreli sözleşmeye dönüştürür — ve çalışan, başından beri belirsiz süreli sözleşmeyle çalışmış sayılarak bunun getirdiği iş güvencesi korumasına kavuşur.

İş güvencesinden kaçınmak için bir araç olarak kullanılan belirli süreli sözleşme yalnızca yenilemede sonuç vermekle kalmaz; mahkeme işin özüne ilk günden itibaren bakar. Görev baştan beri süreklilik arz ediyorsa, “belirli” süre hiçbir zaman geçerli olmamıştır ve çalışan, belgedeki etiket ne olursa olsun tam fesih korumasını kazanır.

Pratik sonuç şudur: sözleşme türü bir tercih meselesi değil, hukuki bir nitelemedir. Yanlış seçmek riski azaltmaz — kıdem ve ihbar konusunda bir uyuşmazlık üretir. Bu başlıklar Türkiye’de kıdem ve ihbar tazminatı rehberimizde ayrıntısıyla incelenmiştir.

Üçüncü Varsayım: Rekabet Yasağı Geniş Tutulabilir

İçe taşınan üçüncü içgüdü, geniş kapsamlı rekabet yasağıdır — küresel, çok yıllı, tüm sektörü kapsayan. Türk hukukunda böyle bir kayıt yazıldığı hâliyle büyük ölçüde uygulanamaz. Rekabet yasağı, TBK’nın 444-447. maddeleriyle düzenlenmiştir ve yalnızca birkaç koşulun bir arada bulunması hâlinde geçerlidir:

TBK 444-447 uyarınca koşul	Uygulamada anlamı
Korunan menfaatlere erişim	Çalışanın müşteri çevresine veya ticari sırlara erişimi olmalıdır; ikisine de sahip olmayan alt kademe bir görev bağlanamaz.
Süre bakımından sınırlı olma	Yasak süresiz olamaz; makul bir süreyle sınırlı olmalıdır.
Yer bakımından sınırlı olma	Yasak, işverenin fiilen rekabet ettiği coğrafyayla sınırlı olmalı, tüm dünyayı kapsamamalıdır.
Konu bakımından sınırlı olma	Yalnızca rekabetin işvereni gerçekten zarara uğratacağı iş koluyla sınırlı olmalıdır.
Yazılı şekil	Kayıt yazılı olmalı ve çalışan imzalarken fiil ehliyetine sahip olmalıdır.

Bir kayıt herhangi bir eksende aşırıya kaçtığında mahkeme onu basitçe görmezden gelmez — makul olana daraltır ya da geçersiz sayar. Yabancı işverenlerin gözden kaçırdığı bir sınır daha vardır: işveren haklı bir neden olmaksızın feshederse ya da çalışan işverene atfedilebilen bir nedenle istifa ederse, rekabet yasağı çalışanı hiç bağlamaz. Başka bir deyişle yasak, personelinden adil biçimde ayrılan işletmeyi korur; dilediği gibi işten çıkaranı değil.

Daha sağlam kurulmuş yol arkadaşı gizliliktir. Ticari sırları ve know-how’ı koruyan bir gizlilik yükümlülüğü, rekabet yasağından çok daha kalıcıdır ve aynı kanuni süre sınırına tabi değildir; bu nedenle ikisi tek bir maddede birleştirilmek yerine ayrı kayıtlar olarak kurgulanmalıdır. Çalışanın müşteri veya personel verisi işleyeceği hâllerde sözleşme, 6698 sayılı Kanun kapsamındaki kişisel verilerin korunması yükümlülükleriyle de uyumlu olmalıdır — müvekkillerimize kişisel verilerin korunması uygulama alanımız aracılığıyla danışmanlık verdiğimiz, canlı bir uyum alanı.

Yazılı Şekli Doğru Kurmak

Türk hukuku her sözleşmenin yazılı olmasını gerektirmez; ancak yeterince sözleşmede yazılı şekli aradığından “el sıkıştık” hiçbir zaman güvenli bir konum değildir. Yazılı şekil, bir yıl ve daha uzun süreli belirli süreli sözleşmelerde ve belirli kayıtlarda — deneme ve rekabet yasağı bunların arasındadır — zorunludur; bunlar yazıya dökülmedikçe hüküm doğurmaz. Bir yıldan kısa belirsiz süreli sözleşmelerde yazılı şekil zorunluluğu daha yumuşaktır; ancak işveren, çalışana en geç işe başlamasından itibaren iki ay içinde esaslı koşulları içeren yazılı bir belge vermek zorundadır.

Yazılı şeklin zorunlu olmadığı hâllerde bile, uygulamada vazgeçilmezdir; çünkü uyuşmazlıkta kararlaştırılan koşulları ispat yükü işverenin üzerindedir. Sağlam bir sözleşme, her iki tarafın kimlik ve adreslerini, unvanı, görevleri ve iş yerini, ücret ile varsa ödenekleri, çalışma süreleri ile ara dinlenmelerini, belirli olduğu hâllerde süreyi ve ihbar ile fesih koşullarını sabitler.

Bu koşulların bir kısmı pazarlığa değil, kanuna bağlıdır; aşağıdaki sınırlar 17 Temmuz 2026 itibarıyla yürürlüktedir. Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok 45 saattir (m. 63; yer altı maden işlerinde günde 7,5, haftada 37,5 saat). Haftalık 45 saati aşan çalışma fazla çalışmadır ve her bir saati için normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarı yüzde 50 yükseltilerek ödenir; fazla çalışma için işçinin onayı gerekir ve toplamı bir yılda 270 saati aşamaz (m. 41). Sözleşmeyle haftalık çalışma süresi 45 saatin altında belirlenmişse, kararlaştırılan ortalama süreyi aşan ancak 45 saati geçmeyen çalışma fazla sürelerle çalışmadır ve saat ücreti yüzde 25 yükseltilerek ödenir. Yıllık ücretli izin (m. 53) ise hizmet süresi bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlarda 14 günden, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlarda 20 günden, on beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlarda 26 günden az olamaz; on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilerde ise kıdem dilimi ne olursa olsun 20 günün altına inilemez ve bu haktan vazgeçilemez. Sözleşme bu sayıları iyileştirebilir; altına inemez.

Deneme Süresi, Kısmi Süreli, Çağrı Üzerine ve Uzaktan Çalışma

Sözleşme aşamasında düzenli olarak dört nokta daha yanlış kurgulanır.

Deneme süresi en fazla iki aydır ve yalnızca toplu iş sözleşmesiyle dört aya çıkarılabilir. Hüküm doğurması için sözleşmede açıkça belirtilmesi gerekir. Deneme süresi içinde taraflardan her biri bildirimsiz ve tazminatsız feshedebilir — gerçek bir esneklik, ancak sözleşmeyle genişletilemeyen dar bir pencere.

Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmaya izin verilir; ancak kısmi süreli çalışan, oransal olarak, emsal tam süreli çalışana göre daha az elverişli koşullara tabi tutulamaz. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde haftalık çalışma süresi ile işverenin çalışanı çağırmadan önce yapacağı bildirim süresi belirlenmelidir; bu noktalardaki suskunluk işverenin aleyhine yorumlanır.

Uzaktan çalışma, 4857 sayılı İş Kanunu’na dayanılarak çıkarılan 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile resmen düzenlenmiştir. Yönetmelik, düzenlemenin yazılı yapılmasını gerektirir ve ekipmanı, işle ilgili giderlerin karşılanmasını, kişisel verilerin korunmasını ve çalışma süresinin sınırlarını ele alır — bir ofis görevi için yazılmış bir sözleşmenin kapsamayacağı noktalar.

Bir husus daha vardır ki bu bir varsayım değil, fiilî bir ön koşuldur: bir yabancı uyruklunun istihdamı, oturma hakkıyla birlikte verilen ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’ndan alınan bir çalışma iznini gerektirir. Bu, olağan sözleşmenin dışında kalan, ayrı ve uzmanlık gerektiren bir süreçtir ve çalışanın ilk iş gününden önce tamamlanmalıdır.

Diğer ön koşul sigortalılık bildirimidir ve her işe alım için geçerlidir. 5510 sayılı Kanun’un 8. maddesi uyarınca — 17 Temmuz 2026 itibarıyla yürürlükte olan hâliyle — işveren, çalışanın sigortalı işe giriş bildirgesini Sosyal Güvenlik Kurumu’na sigortalılık başlangıç tarihinden önce, yani çalışan işe başlamadan önce vermek zorundadır. Kanuni istisnalar dardır: inşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde bildirge en geç işe başlatıldığı gün verilebilir; ilk defa işyeri bildirgesi veren bir işyerinde ise o bir aylık süre içinde işe alınanlar bakımından bir aylık süre işler. İşyeri bildirgesinin kendisi de en geç sigortalı çalıştırmaya başlanılan tarihte Kuruma verilmelidir (m. 11).

Erken Doğru Yapmanın Maliyeti

Bunların hiçbiri egzotik kural değildir — Türk istihdamının olağan mimarisini oluşturur ve bu kuralların etrafından dolaşmak yerine onlara göre sözleşme yazan işverenleri ödüllendirir. Belirsiz süreliden başlayan, belirli süreye yalnızca bir esaslı nedenin desteklediği hâllerde başvuran, deneme süresini sınırlar içinde tutan ve ölçülü bir rekabet yasağını kalıcı bir gizlilik kaydıyla birleştiren bir sözleşme yalnızca hukuka uygun olmakla kalmaz; sonradan doğacak masraflı bir uyuşmazlığın alanını da daraltır. Bunun karşısındaki seçenek — “istediğin an feshet” mantığındaki bir şablonu içe taşımak ve kayıtlarının, ilişki sona erdiğinde geçersiz olduğunu keşfetmek — çoğu zaman çok daha pahalıya mal olur ve nadiren uygun bir anda ortaya çıkar. İstihdam sözleşmeleri uygulama alanımız, bu açığı ilk davadan sonra değil, ilk işe alımdan önce kapatmak için vardır.

---

İlgili Hizmet Alanları ve Dava Rehberleri

• Gayrimenkul Hukuku: Yabancılar için taşınmaz edinimi, tapu iptal ve tescil davaları ve kira uyuşmazlıkları.
• Fikri Mülkiyet ve Marka Hukuku: TÜRKPATENT tescilleri, marka hükümsüzlük ve tecavüz davaları (FSHHM).
• Kişisel Verilerin Korunması (KVKK): VERBİS kaydı, veri envanteri ve sınır ötesi veri aktarım uyumu.
• İstanbul Avukat ve Hukuk Bürosu Rehberi: İstanbul adliyelerinde mülkiyet, marka ve ticari dava yönetimi.

---

İlgili Hizmet Alanları

• İstihdam Sözleşmeleri ve İşyeri Politikaları
• İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminatlar
• İş Uyuşmazlıkları ve İş Davaları
• İş Hukuku