Türkiye’de ifa edilen bir iş sözleşmesi için yabancı bir hukuk seçilebilir ve Türk mahkemesi bu seçimi uygular. Seçimin yapamadığı tek şey, işçiyi mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altına indirmektir. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (MÖHUK) 27. maddesinin bütün mimarisi budur — ve 4 Haziran 2025’ten bu yana maddenin ikinci bir katmanı vardır: değişen dördüncü fıkra, daha sıkı ilişkili bir hukukun artık tarafların kendi seçtikleri hukukun yerine uygulanmasına imkân tanımaktadır.
Yabancı bir işveren için bu fıkra, merkezden gelen bir sözleşme şablonunun Türkiye’deki bir kadroyla temas ettiğinde ayakta kalıp kalmayacağını belirler. Soru, Türkiye’de iş sözleşmeleri rehberimizde ele alınan bütün maddi başlıkların üzerinde durur: bildirim süresinin ne olduğunu sormadan önce, o süreyi hangi hukukun belirlediğini bilmek gerekir.
MÖHUK m. 27 Bugün Ne Diyor
5718 sayılı Kanunun mevzuat.gov.tr’de yayımlanan yürürlükteki konsolide metninde, 27. maddenin birinci ve dördüncü fıkralarının başında “(Değişik: 4/6/2025-7550/18 md.)” şerhi yer almaktadır. Madde bugün birbirine bağlı dört kural olarak çalışır.
| Fıkra | Kural |
|---|---|
| 27/1 | Sözleşme, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak üzere, tarafların sözleşmeyle belirledikleri hukuka tâbidir. |
| 27/2 | Hukuk seçimi yoksa, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, o işyeri mutad işyeri sayılmaz. |
| 27/3 | İşçi işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapıyorsa, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku uygulanır. |
| 27/4 | Hâlin bütün şartlarına göre sözleşmeyle daha sıkı ilişkili bir hukuk varsa, birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir; işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri hariçtir. |
Dört fıkra birlikte okunduğunda ortaya çıkan tablo şudur: iş sözleşmesindeki hukuk seçimi kaydı gerçek ve etkili bir seçimdir, fakat şarta bağlı bir seçimdir. Türk iş hukukunu kapatan bir şalter olarak hiçbir zaman çalışmaz.
7550 Sayılı Kanun 4 Haziran 2025’te Neyi Değiştirdi
- maddenin değişiklikten önceki lafzı, Kanunun 12 Aralık 2007 tarihli ve 26728 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan ilk metninde yer almaktadır. İki metnin karşılaştırılması, 2025 düzenlemesinin tam olarak nereye dokunduğunu gösterir.
| Fıkra | Önce | 4 Haziran 2025'ten itibaren |
|---|---|---|
| 27/1 | Sözleşme, asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. | Sözleşme, aynı asgarî koruma saklı kalmak üzere, tarafların sözleşmeyle belirledikleri hukuka tâbidir. |
| 27/4 | Daha sıkı ilişkili hukuk, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine uygulanabilir. | Daha sıkı ilişkili hukuk, birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine uygulanabilir; işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümleri hariç. |
Buradan iki pratik sonuç çıkar ve ikisi de biçimsel değildir.
Birincisi, birinci fıkranın lafzı seçimi sözleşmenin kendisine bağlamaktadır. Sözleşmeden doğan borç ilişkilerine ilişkin genel kural olan 24. maddenin birinci fıkrasında hukuk seçimi açık olabileceği gibi, sözleşme hükümlerinden veya hâlin şartlarından tereddüde yer vermeyecek biçimde de anlaşılabilir. Yeniden yazılan 27/1 ise tarafların sözleşmeyle belirledikleri hukuktan söz etmekte, yani daha dar bir kalıp kullanmaktadır. İş sözleşmelerinde örtülü seçimin akıbeti bakımından uygulama nereye oturursa otursun, sözleşme kaleme alma bakımından cevap aynıdır: uygulanacak hukuku bir klozda, yazılı olarak, adıyla anın; merkezî bir insan kaynakları politikası belgesinden ya da bordro düzeninden çıkarılacak bir yoruma güvenmeyin. Aynı fıkradaki “kaydıyla” ibaresinin “üzere” olarak değişmesi ise asgarî koruma saklısının kendisine dokunmayan bir ifade düzeltmesidir.
İkincisi — ve şablon incelemelerinde en çok gözden kaçan değişiklik budur — dördüncü fıkradaki daha sıkı ilişki kaçış kaydı artık birinci fıkraya da uzanmaktadır. Değişiklikten önce bu kaçış, yalnızca taraflar susmuşken devreye giren bağlama kurallarının yerini alabiliyordu. Bugün tarafların kendi klozunun üzerinde durmaktadır. İşveren Türk şirketi, işyeri Türkiye’de, bordro Türk lirası üzerinden, sosyal güvenlik kaydı Türkiye’de ise ve yabancı unsur yalnızca yabancı bir hukuku anan cümleden ibaretse, karşı taraf sözleşmenin Türk hukukuyla daha sıkı ilişkili olduğunu ve klozun yerine Türk hukukunun uygulanması gerektiğini ileri sürmek için metinsel bir dayanağa sahiptir. Aynı fıkraya konulan karşı ağırlık işçi yönünde de işler: kaçış kaydı, işin yapıldığı yer hukukunun işin yapıldığı sırada uygulanmak zorunda olan hükümlerini bertaraf etmez.
Zemin: Mutad İşyeri Hukukunun Emredici Hükümleri
Mutad işyeri Türkiye’deyse, birinci fıkradaki saklı tutma Türk iş hukukunun emredici çekirdeğini asgarî düzey olarak sözleşmeye taşır. Karşılaştırma sistem karşısında sistem biçiminde değil, kural kural yapılır: her başlıkta işçiye daha yüksek koruma sağlayan hüküm kalır. Bu zemini en sık kuran hükümler aşağıdadır; bunların uygulamadaki ayrıntısı Türkiye’de personel istihdamı rehberimizde ele alınmaktadır.
| Kaynak | Zemini oluşturan koruma |
|---|---|
| 4857 sayılı İş Kanunu m. 17 | Kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri. Kanun bu sürelerin asgarî olduğunu ve sözleşmelerle artırılabileceğini açıkça söyler; bildirim şartına uymayan taraf o süreye ait ücret tutarında tazminat öder. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir; ancak bu peşin ödeme, iş güvencesine ilişkin 18-21. maddelerin uygulanmasına engel değildir. |
| 4857 sayılı İş Kanunu m. 18 | Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren; işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (yer altı işlerinde çalışanlar bakımından kıdem şartı aranmaz). |
| 4857 sayılı İş Kanunu m. 53 | Bir yıllık çalışma sonunda yıllık ücretli izin hakkı ve maddenin açık ifadesiyle bu haktan vazgeçilemeyeceği kuralı. İzin süresi hizmet süresine göre bir yıldan beş yıla kadar on dört, beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlarda yirmi, on beş yıl ve daha fazlasında yirmi altı günden az olamaz; on sekiz yaş ve altındaki işçilerle elli yaş ve üzerindeki işçilerde alt sınır yirmi gündür. Aynı madde, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümlerinin uygulanmayacağını da belirtir. |
| 4857 sayılı İş Kanunu m. 63 | Genel bakımdan haftada en çok kırk beş saatlik çalışma süresi; tarafların anlaşmasıyla haftalık sürenin iş günlerine farklı biçimde dağıtılabilmesi ve denkleştirme uygulamasında günlük çalışmanın on bir saati aşmaması ve iki aylık süre içinde haftalık ortalama çalışma süresinin normal haftalık süreyi geçmemesi şartı (denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar artırılabilir); yer altı maden işlerinde ise tavan günde yedi buçuk, haftada otuz yedi buçuk saattir. |
| 1475 sayılı Kanun m. 14 | Maddede sayılan fesih hâllerinde her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarında kıdem tazminatı, bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden ödeme. Bu madde, 4857 sayılı Kanunun 120. maddesiyle diğerleri yürürlükten kaldırıldığı için 1475 sayılı Kanunun yürürlükte kalan tek maddesidir. |
1475 sayılı Kanunun 14. maddesi ayrıca, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarını, en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı Kanun hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azamî emeklilik ikramiyesiyle sınırlamaktadır. Bu tavan dönemsel olarak yeniden ilan edilen değişken bir rakam olduğundan, sözleşmede bir tutarın dondurulması yerine kanunî mekanizmaya atıf yapılması yerinde olur; güncel tutar için ilgili dönem tebliğine bakılmalıdır.
Hukuk Seçimi Yoksa ve Geçici Görevlendirme Neden Sayılmaz
Sessizlik tarafsız bir tercih değildir. İkinci fıkra uyarınca sözleşme, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukuna düşer. Aynı fıkra, uygulamada en çok denenen çözümü de baştan devre dışı bırakır: işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde o işyeri mutad işyeri sayılmaz. Türkiye merkezli bir çalışanı belirli süreli bir proje için yurt dışına göndermek uygulanacak hukuku taşımadığı gibi, yabancı bir çalışanı geçici olarak Türkiye’ye görevlendirmek de kendiliğinden Türk hukukunu ikinci fıkra anlamında mutad işyeri hukuku hâline getirmez.
Üçüncü fıkra gerçekten hareketli görevleri kapsar: birden çok pazarı yürüten bölge yöneticileri, saha teknisyenleri, tek bir üsse bağlı olmayan ekipler. İşçi işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapıyorsa, uygulanacak hukuk işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukudur.
Bütün Hesabın Üzerinde Duran İki Süzgeç
Geçerli biçimde seçilmiş bir hukuk dahi, olaya MÖHUK’un 27. maddeden bağımsız olarak işleyen iki genel hükmünün süzgecinden geçerek ulaşır.
Madde 5 — kamu düzeni. Yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmü Türk kamu düzenine açıkça aykırıysa o hüküm uygulanmaz; madde, “gerekli görülen hâllerde” Türk hukukunun uygulanacağını ekler. Müdahale hükme özgüdür ve sözleşmenin tamamını kendiliğinden Türk hukukuna çevirmez.
Madde 6 — doğrudan uygulanan kurallar. Yetkili yabancı hukukun uygulandığı durumlarda, düzenleme amacı ve uygulama alanı bakımından Türk hukukunun doğrudan uygulanan kurallarının kapsamına giren hâllerde o kural uygulanır. Bu, 27/1’deki asgarî koruma zemininden ayrı bir yoldur ve mutad işyeri incelemesine bağlı değildir.
Tabloyu 2. maddedeki iki mekanizma tamamlar. Hâkim, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve bunlara göre yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygular ve muhtevanın tespitinde tarafların yardımını isteyebilir; yabancı hukukun olaya ilişkin hükümleri tüm araştırmalara rağmen tespit edilemezse Türk hukuku uygulanır. Ayrıca 2. maddenin dördüncü fıkrası uyarınca, hukuk seçme imkânı verilen hâllerde taraflarca aksi açıkça kararlaştırılmadıkça seçilen hukukun maddî hukuk hükümleri uygulanır; yani kloz, seçilen ülkenin kendi kanunlar ihtilâfı kurallarını sözleşmeye taşımaz.
Yetki ve Tahkim Ayrı Bir Klozdur
Uygulanacak hukuk ile yetkili mahkeme farklı maddelerin cevapladığı iki sorudur ve bir şablon genellikle tam bu noktada başarısız olur. MÖHUK m. 40 uyarınca Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları tayin eder. 44. madde ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesini; işçinin işverene karşı açtığı davalarda ayrıca işverenin yerleşim yeri ile işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemelerini yetkili kılar.
- maddenin birinci fıkrası, yer itibariyle yetkinin münhasır yetki esasına göre tayin edilmediği hâllerde, yabancı unsurlu ve borç ilişkilerinden doğan bir uyuşmazlık için yabancı bir mahkemenin yetkilendirilmesine izin verir ve anlaşmanın yazılı delille ispat edilmesini arar. Böyle bir anlaşma yapıldığında dava, ancak yabancı mahkeme kendisini yetkisiz sayarsa veya Türk mahkemelerinde yetki itirazında bulunulmazsa Türk mahkemesinde görülür. Aynı maddenin ikinci fıkrası ise 44, 45 ve 46. maddelerde belirlenen mahkemelerin yetkisinin tarafların anlaşmasıyla bertaraf edilemeyeceğini açıkça söylemektedir. Başka bir deyişle, bir tedarik sözleşmesinde işleyen yetki kaydı aynı etkiyi bir iş sözleşmesinde göstermez. İş uyuşmazlığının tahkime elverişli olup olmadığı ayrı ve başlı başına bir sorudur; bir klozun bunu peşinen varsayması doğru değildir, yabancı bir kararın tenfizi ise bambaşka bir aşamadır.
Uygulanacak hukuk ne olursa olsun geçerli olan bir usul kuralı vardır: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesinin birinci fıkrası uyarınca, kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır; eklenmemişse mahkeme bir haftalık kesin süre verir ve bu süre içinde de sunulmazsa dava usulden reddedilir. Bu adımların tartışmalı hâle geldiği dosyalarda maddi ve usulî sorular iç içe yürüdüğünden, konu genellikle iş hukuku çalışmalarımız kapsamındaki daha geniş uyuşmazlıkla birlikte ele alınır.
Bunun Sözleşme Şablonu Bakımından Anlamı
İşe yarayan kloz kısa olan ve ne yaptığı konusunda dürüst duran klozdur. Tek bir hukuku açıkça anar; işçinin işini mutad olarak nerede yaptığını kayda geçirir; ve anılan hukukun Türk iş hukuku korumasını devre dışı bıraktığını vaat etmez — çünkü 27/1 bunun tersini söylemektedir. Yabancı hukukun ticarî gerekçesi gerçekse — hakikaten uluslararası bir görev, grup çapında bir prim programı, tek bir üsse bağlı olmayan bir ekip — dördüncü fıkra, o hukuk düzeniyle olan bağın işin yapıldığı yerle olan bağdan neden daha güçlü olduğunun dosyada belgelenmesini anlamlı kılar; zira 2025 değişikliğinden sonra bu karşılaştırma klozun kendisine karşı da yapılabilmektedir.
Mevcut bir şablonu değişen madde karşısında gözden geçirmek sınırları belli bir çalışmadır: hukuk seçimi kaydı, mutad işyeri tarifi, bildirim ve fesih hükümleri, izin ve çalışma süresi düzenlemeleri ile yetki kaydı okunur ve her başlıkta Türk zemininin nerede daha yüksek olduğu not edilir. Bu inceleme, personeli Türkiye’de çalışırken sözleşmesi başka bir ülkede kaleme alınmış işverenler bakımından istihdam sözleşmeleri çalışmalarımızın bir parçasıdır.
