İş Hukuku

Türkiye’de iş ilişkileri esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenir; bu düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK), 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile tamamlanır. Yabancı istihdamı ise ayrıca 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler bir arada, Türk iş hukukunu belirgin biçimde işçi lehine kılar: tanıdıkları hak zeminini sözleşmeyle aşağı çekmek mümkün değildir.

Hem işveren hem de çalışan tarafında hareket ediyor; uyuşmazlık doğmadan önce mevzuata uygun ilişkiler kuruyor, uyuşmazlık doğduğunda ise alacakları savunuyor veya talep ediyoruz. Özellikle Türkiye’deki yabancı yatırımcılar açısından, Batı’daki “istediğinde fesih” (at-will) anlayışı ile Türk sistemi arasındaki fark en pahalı hataların yapıldığı yerdir. Türkiye’de personel istihdamına ilişkin kapsamlı rehberimiz tüm süreci adım adım ele alır; istihdam sözleşmeleri, fesih ve tazminatlar ve işyeri uyuşmazlıkları konularında ayrıca odaklı destek sunar.

İş Kanunu’nun boşluk bıraktığı hâllerde, özellikle İş Kanunu m. 4’ün kapsam dışında bıraktığı ev hizmetleri, sporcular ve 50 veya daha az işçi çalıştırılan tarım ve orman işyerleri gibi iş ve iş ilişkileri bakımından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu devreye girer. 6331 sayılı Kanun kapsamındaki iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, iş yerinin büyüklüğüne bakılmaksızın hemen her iş yerine uygulanır; 5510 sayılı Kanun uyarınca sigortalılık bildirimi ise işçinin ilk iş gününden sonra değil, öncesinde tamamlanmalıdır. Kısacası uyum, tek bir belgeden ibaret değildir; ilk günden itibaren yerinde olması gereken bir tescil, bildirim ve kayıt bütünüdür.

Aynı çerçeve, bir taşeron tarafından çalıştırılan işçilerin ne zaman asıl işverenin işçisi sayılacağını da belirler; bu soru alt işveren muvazaası yazısında incelenmektedir.

Bu çerçevenin yanında 6356 sayılı Kanun’un toplu iş hukuku düzeni yer alır. Kanuni barajları aşan sendika Bakanlıktan yetki tespit yazısı alır ve işverenin bu yazıya itiraz süresi aylarla değil iş günüyle ölçülür; sürecin sırası ve bu süre işlerken işverenin yapabilecekleri ile yapamayacakları sendika yetki tespiti işverenin karşısına nasıl çıkar yazısında anlatılmaktadır.

4857 sayılı Kanun m. 8/2 uyarınca süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme yapılmayan hâllerde m. 8/3 işverene, en geç iki ay içinde çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücreti, ücret ödeme dönemini ve fesih hâlinde uyulacak hükümleri gösteren yazılı bir belge verme yükümlülüğü getirir; süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra uygulanmaz. Yazılı şeklin kesin biçimde zorunlu olmadığı hâllerde dahi bunu güçlü biçimde öneriyoruz; çünkü uyuşmazlıkta sözleşme koşullarını ispat yükü çoğunlukla işverene düşer. Her sözleşmede şu hususlar açıkça yer almalıdır: tarafların kimlik bilgileri ve adresleri; işin unvanı, görev tanımı ve iş yeri; ücret, ödenekler ve yan haklar; çalışma süreleri ve dinlenme süreleri; belirli süreli ise sözleşmenin süresi; bildirim süreleri ve fesih koşulları.

Uygulamada iki tuzak tekrarlanır. Birincisi, belirli süreli sözleşmeler çoğu kez iş güvencesinden kaçınmak için yanlış kullanılır. Yeni ve objektif bir neden olmaksızın yapılan zincirleme yenilemeler, ilişkiyi kanun gereği belirsiz süreliye dönüştürür ve işçi tam fesih korumasına kavuşur. İkincisi, rekabet yasağı hükümleri ancak kapsam, coğrafya ve süre bakımından makul olması ve korunmaya değer meşru bir işletme menfaatinin bulunması hâlinde geçerlidir. TBK m. 445/2 uyarınca hâkim aşırı geniş bir yasağı kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir. Sözleşme kaleme alınmadan önce üçüncü bir soru daha gündeme gelir: işi yapacak kişiler doğrudan mı istihdam edilecek, geçici iş ilişkisiyle mi görevlendirilecek, yoksa bağımsız bir tedarikçiden hizmet olarak mı alınacaktır; m. 7’nin her birine getirdiği sınırlar istihdam yapılandırması ve esnek işgücü sayfamızda ele alınıyor.

İmzalanmış bir ibraname dosyayı tek başına kapatmaz. TBK m. 420/2 uyarınca ibra yazılı olmalı, sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık süre geçtikten sonra düzenlenmeli, alacağın türünü ve miktarını açıkça belirtmeli ve hak tutarına nazaran noksansız, banka aracılığıyla yapılmış bir ödemeye dayanmalıdır; aksi hâlde kesin olarak hükümsüzdür. Gerçek tutarı içermeyen belge ise m. 420/3 uyarınca yalnızca içerdiği miktarla sınırlı makbuz hükmündedir ve işvereni yıllar sonra alacağın geri kalanıyla karşı karşıya bırakır.

Ücret genellikle aylık olarak ödenir ve en az, Asgari Ücret Tespit Komisyonunca en geç iki yılda bir belirlenen asgari ücret düzeyinde olmalıdır (m. 39). Çoğu işveren bakımından ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir. Ücretin geç veya eksik ödenmesi önemsiz bir idari kusur değildir: işvereni yaptırımlara maruz bırakır ve daha da önemlisi, çalışana kıdem haklarını tam olarak koruyarak haklı nedenle fesih (istifa) imkânı verir.

Çalışanlar, bir yıllık çalışma süresini doldurduklarında ücretli yıllık izne hak kazanır. İzin süresi, kıdeme bağlı olarak 14 ile 26 iş günü arasında değişir; buna ulusal bayram ve genel tatil günleri de eklenir. Kullanılmayan ve birikmiş izin hakkı kendiliğinden ortadan kalkmaz; iş sözleşmesi sona erdiğinde son ücret üzerinden nakden ödenir ki bu, işverenlerin düzenli olarak hafife aldığı bir kalemdir.

• Bildirim süreleri. Belirsiz süreli sözleşmeyi sona erdiren taraf, kıdeme göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süresi vermek (m. 17) veya ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• Geçerli neden ve iş güvencesi. Otuz veya daha fazla çalışanın bulunduğu iş yerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan çalışan yalnızca geçerli bir nedenle işten çıkarılabilir ve neden yetersizse işe iade davası açabilir.
• Haklı neden. Ağır kusur veya sözleşmenin esaslı ihlali, bildirimsiz derhal feshe imkân verir; ancak işveren, fiili öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde bu hakkını kullanmalıdır.
• Kıdem tazminatı. Bir yıllık kıdemin ardından hak kazandıran bir fesih, çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ve yasal tavana tabi kıdem tazminatı doğurur; hesap adım adım kıdem ve ihbar tazminatı rehberimizde gösteriliyor.

Fesih gibi görünen bir olay aslında fesih değildir. İşyeri el değiştirdiğinde m. 6, iş sözleşmelerini işçilerin kıdemleriyle birlikte devralana geçirir ve devrin kendisi taraflardan hiçbiri için fesih sebebi oluşturmaz; devredenin nelerden ve ne kadar süreyle sorumlu kalacağı işyeri devrinde işçilerin otomatik geçişi yazısında ele alınıyor.

Sözleşmenin nasıl sona erdiği, neyin borçlanıldığını belirler. Genel tablo şöyledir:

Fesih nedenini somut biçimde belirten yazılı bir bildirim şarttır: 4857 sayılı Kanun m. 19/1 işverenin fesih bildirimini yazılı yapmasını ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesini zorunlu tutar; m. 20 uyarınca sebep gösterilmemesi ya da gösterilen sebebin geçerli olmaması işe iade talebinin dayanağıdır. Aradaki fark önemlidir: istifa, haklı nedenle fesih ve geçerli nedene dayanmayan fesih arasındaki ayrım, işverenin yükümlülüğünü hiçbir ödeme yapmamaktan işe iade ile birkaç aylık ek tazminata kadar götürebilir. Bu nedenle işlemi yapmadan önce fesih nedenini, delilini ve zamanlamasını belgeleyin.

Yeniden yapılandırma veya kadro daraltması planlayan işverenler için sıralama, en az işin özü kadar önemlidir. Performans sorunları zaman içinde yazılı olarak belgelenmeli, savunmalar alınıp uyarılar tebliğ edilmeli ve fesihten önce başka bir pozisyonda değerlendirme gibi alternatifler samimi biçimde gözden geçirilmelidir. 4857 sayılı Kanun m. 18 işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebep arar, m. 19/2 davranış veya verimle ilgili nedenlerle fesihten önce işçinin savunmasının alınmasını zorunlu tutar, m. 20 ise geçerli sebebi ispat yükünü işverene yükler; bu nedenle dosya karardan önce oluşmalı, karardan sonra derlenmemelidir.

Arabuluculuk, alelacele geçilecek bir formalite değil; kontrollü koşullarla uzlaşmanın en elverişli aşamasıdır. İşe iade süreleri ve yargılama masrafları işlemeye başladığında iki taraf da pazarlık gücünü yitirir.

Müvekkillerimizi arabuluculukta hazırlayıp temsil ederek erken aşamada kontrollü koşullarla uzlaşmayı hedefliyor, çözüme kavuşmayan uyuşmazlıkları ise temiz bir usul geçmişiyle iş mahkemelerine taşıyoruz.

İşe almadan önce izinleri temin etmek işverenin sorumluluğundadır; izinsiz istihdam hem işveren hem de çalışan için ciddi idari para cezalarına, ödenmemiş sosyal güvenlik primlerinden doğan sorumluluğa yol açar; 6735 sayılı Kanun m. 23/9 uyarınca işveren ayrıca yabancının ve varsa eş ve çocuklarının konaklama giderlerini, ülkelerine dönüş masraflarını ve gerektiğinde sağlık harcamalarını karşılamak zorundadır. Türkiye’de ekip kuran şirketler için, çalışma izni sürecini şirket kuruluşu ve tescili ile eşzamanlı yürütmek şarttır; böylece yeni işe alımlar ilk günlerinden itibaren hukuka uygun olur.

Böyle bir çalışanın sözleşmesinde yabancı bir hukuk seçilmişse, bu seçimin sınırları iş sözleşmesinde hukuk seçiminin sınırı yazısında ele alınmaktadır.

• İstihdam Sözleşmeleri ve İşyeri Politikaları: Yabancı işverenler için 4857 sayılı İş Kanunu’na uyumlu sözleşmeler ve rekabet yasakları.
• İş Sözleşmesinin Feshi ve Tazminatlar: Kıdem ve ihbar tazminatı hesabı, geçerli/haklı fesih ve işe iade davalarında savunma.
• İş Uyuşmazlıkları ve İş Davaları: Dava şartı arabuluculuk ve İstanbul İş Mahkemeleri’nde işveren temsili.
• İstanbul’da Yabancı Müvekkil ve Şirketler İçin Dava ve İşlem Rehberi: İş hukuku ve yabancı çalışma izinleri süreçlerinde hukuki danışmanlık.