İşyeri Devrinde İşçilerin Otomatik Geçişi ve Devredenin İki Yıllık Müteselsil Sorumluluğu (İş K. m. 6)

İş Kanunu m. 6 bütün sözleşmeleri kıdemiyle birlikte geçirir; devredeni ise yalnızca dar bir borç kümesi için ve iki yıl süreyle sorumlu bırakır.

Türkiye’de bir işletmeyi devralan alıcı, hangi işçilerin kendisiyle birlikte geleceğini seçemez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 6. maddesi, devir tarihinde işyerinde mevcut olan bütün iş sözleşmelerini hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçirir ve devralan işvereni, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü tutar. Devreden işveren de tablodan çıkmaz: iki yıl süreyle birlikte sorumlu kalır, ancak yalnızca devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken dar bir borç kümesi bakımından.

İşlem belgelerinin çoğu tam bu son kayıtta yanlışa düşer. İki yıllık kural, alıcı için genel bir güvenlik ağı gibi okunur; oysa hüküm çok daha dardır. Üstelik riskin en büyük olduğu kalemde, kıdem tazminatında, başka bir kanun uygulanır ve orada iki yıllık bir kesme hiç yoktur. Aşağıda birbirinden farklı davranan sorumluluk kalemleri ayrıştırılmakta ve madde 6’nın hangi hâllerde tamamen devre dışı kaldığı gösterilmektedir.

Madde 6 gerçekte neyi devreder

Hükmün tetikleyicisi, işyerinin veya bir bölümünün “hukukî bir işleme dayalı olarak” devredilmesidir. Bu ifade bilinçli olarak geniştir: 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 11. maddesinin üçüncü fıkrası kapsamındaki ticari işletme devrini de, bir hizmetin yüklenicisinin değişmesini de, klasik bir aktif devrini de kapsar ve pay devrini ya da herhangi bir şirketler hukuku işlemini şart koşmaz. İşlem şirketin değil işletmenin satın alınması biçiminde kurgulandığında iş hukuku sonuçları kendiliğinden doğar ve ticari işletme devrinde devralanla birlikte geçen borçlar incelememizde ele alınan borç geçişi kurallarının yanına yerleşir.

Bundan iki sonuç doğrudan çıkar. Birincisi, sözleşmeler bütün hak ve borçlarıyla geçer: şartlar, sözleşmesel menfaatler, işyeri uygulamaları ve bunlara ilişkin derdest uyuşmazlıklar. İkincisi, maddenin ikinci fıkrası devralan işvereni, hizmet süresinin esas alındığı haklarda işçinin devreden yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü kılar. Yıllık izin dilimleri, ihbar önelleri ve kıdem tazminatı hesabı bu nedenle kapanış tarihinden değil, ilk işe giriş tarihinden işler.

Devrin şekli tarafından bakıldığında ise iki ayrı düzlem vardır. 6102 sayılı Kanun’un 11. maddesinin üçüncü fıkrası, ticari işletmenin içerdiği malvarlığı unsurlarının devri için zorunlu tasarruf işlemlerinin ayrı ayrı yapılmasına gerek olmaksızın bir bütün hâlinde devredilebileceğini kabul eder ve devir sözleşmesinin yazılı olarak yapılmasını, ticaret siciline tescil ve ilan edilmesini arar. İş sözleşmelerinin geçişi ise bu şekil şartlarının yerine getirilip getirilmediğinden bağımsızdır: madde 6 tescile değil, işyerinin fiilen hukuki bir işleme dayalı olarak el değiştirmesine bağlanır. Sicil işlemleri tamamlanmadan faaliyeti devralan bir alıcı, işveren sıfatını üstlenmediğini ileri süremez.

4857 sayılı Kanun’un kapsamı dışında kalan hizmet ilişkilerinde — Kanun’un 4. maddesindeki istisnalarda — 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 428. maddesi neredeyse aynı lafızla aynı kuralı tekrar eder. Aynı Kanun’un 429. maddesi ise bambaşka bir hâli, tek bir hizmet sözleşmesinin başka bir işverene devrini düzenler ve orada durum tersine döner: bir hizmet sözleşmesi ancak işçinin yazılı rızası alınmak suretiyle sürekli olarak başka bir işverene devredilebilir. İki kurumun karıştırılması sık görülen bir sözleşme hatasıdır; çünkü işyeri devri rıza gerektirmezken, sözleşmenin devri rıza olmadan hiç gerçekleşmez.

İki yıllık sorumluluk ve onu daraltan ikinci cümle

Maddenin üçüncü fıkrası, devir hâlinde devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işverenin birlikte sorumlu olduğunu düzenler. Aynı fıkranın devamındaki cümle bunu daraltır: bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.

Kümülatif olan iki koşulun ikisi de önemlidir. Borç devirden önce doğmuş olmalı ve devir tarihinde muaccel bulunmalıdır. Önceki aya ait ödenmemiş ücret, yapılmış ve tahakkuk etmiş fazla çalışma, ödeme günü geçmiş bir prim bu kuralın içindedir; devreden bunlardan iki yıl boyunca sorumludur. Buna karşılık iş ilişkisi daha sonra sona erdiğinde doğan bir alacak kapsam dışıdır, çünkü devir tarihi itibarıyla ne doğmuş ne de muaccel olmuştur. Bu ayrım metnin omurgasıdır: iki yıllık sorumluluk geçmiş döneme yönelik genel bir koruma değil, sayılabilir ve tarihi belli bir alacak kümesinin taşınmasıdır.

Kuralın muhatabı da doğru okunmalıdır. Birlikte sorumluluk işçiye karşı kurulmuştur; işçi alacağını devredenden de devralandan da isteyebilir. Devreden ile devralan arasında yapılan paylaştırma bu seçimi etkilemez, yalnızca ödeyen tarafa diğerine yönelme imkânı verir. Bu nedenle işlem yapısında iki yıllık dönem için bedelin bir kısmının tutulması ya da teminat alınması, sözleşmeye yazılan bir sorumluluk kaydından çok daha işlevseldir; kayıt bir kalkan değil, bir rücu mekanizmasıdır.

Kıdem tazminatı ile ihbar tazminatının ayrıldığı nokta

Çözümleme genellikle tam burada bozulur. Türkiye’de kıdem tazminatı hâlâ mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesine tabidir; 4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi ve geçici 6. maddesi, hiçbir zaman çıkarılmayan kıdem tazminatı fonu kanunu yürürlüğe girene kadar bu maddeyi yürürlükte tutar. Maddenin ikinci fıkrası doğrudan devri düzenler: işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi hâlinde işçinin kıdemi, hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır ve işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Hemen sonraki cümle devredeni sınırlar: bu sorumluluk, işçiyi çalıştırdıkları süreler ve devir esnasında işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

Bu hükümlerden çıkan pratik sonuç şudur: madde 6’nın ikinci fıkrası devralanı işçinin devreden yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlü tuttuğundan, kıdem tazminatı toplam hizmet süresi ve son ücret üzerinden hesaplanır ve fesih anındaki işveren olan devralandan istenir. Devredenin sorumluluğu ise 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi uyarınca işçiyi çalıştırdığı süre ve devir esnasındaki ücret seviyesiyle sınırlıdır; iki işveren arasındaki iç paylaşımı ayrıca düzenleyen bir kanun hükmü yoktur. Kritik nokta şudur: 14. madde, madde 6’daki iki yıllık süre sınırına benzer bir sınır içermez.

İhbar tazminatı tam ters yönde işler. 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca fesihle doğar; kanuni önel altı aydan az kıdemde iki hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz haftadır ve bu süreler asgari olup sözleşmelerle yalnızca artırılabilir. İhbar tazminatını doğuran şey feshin kendisi olduğundan bu alacak, madde 6’nın üçüncü fıkrasındaki devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar arasında yer almaz; devredenin birlikte sorumluluğu bu alacağa uzanmaz. Aynı sonuç kullanılmayan yıllık izin ücreti için de geçerlidir.

Denge kuralı: devir ne fesih sebebidir ne de istifa sebebi

Maddenin beşinci fıkrası simetriktir ve iki yarısı da bağlayıcıdır. Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin ya da bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez; devir, işçi yönünden de fesih için haklı sebep oluşturmaz. Yalnızca el değiştirmeyi göstererek istifa eden işçi haklı nedenle fesih yapmış sayılmaz ve sadece bu gerekçeyle kıdem tazminatı isteyemez.

Aynı fıkranın ikinci cümlesi ise nelerin açık kaldığını gösterir. Devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları ile işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır. Devir sonrası bir yeniden yapılanma bu nedenle yasak değildir; sadece kendi işletmesel gerekçesi üzerinde durmak zorundadır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran ve işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunduğu bir işyerinde bu gerekçenin 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesindeki geçerli sebep ölçütünü karşılaması gerekir.

Kapanıştan sonra çalışma koşullarının uyumlaştırılması ise bambaşka bir işlemdir. 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapılabileceğini, bu şekle uygun yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağını düzenler. Grup ücret skalasına geçişin devrin doğal bir sonucu olarak gerçekleşeceğini varsayan devralanlar, uygulamada dava üreten taraf olmaktadır. Türkiye’de personel istihdamının genel çerçevesi, sözleşme türleri ve kanuni asgari standartlar için yabancı işverenler için personel istihdamı rehberimize bakılabilir; bu işin süreklilik gösteren danışmanlık tarafı ise iş hukuku çalışmamız içinde ele alınmaktadır. 6. madde, bir işlemin iş hukuku tarafında aşması gereken hükümlerden yalnızca biridir; birlikte hareket eden sayı eşikleri, sosyal güvenlik bildirimleri ve çalışma izni sonuçları birleşme, devir ve yeniden yapılanmada iş hukuku sayfamızda bir arada toplanıyor.

Madde 6’nın uygulanmadığı hâller

Maddenin kendi içinde iki istisna yazılıdır; üçüncü bir hâl ise başka bir kanunda düzenlenmiştir.

Dördüncü fıkra, tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi hâlinde birlikte sorumluluk hükümlerinin uygulanmayacağını belirtir. Bu durumlarda halef külli halefiyetle bütün ilişkiye girdiğinden ayrı bir birlikte sorumluluk mekanizmasına ihtiyaç yoktur. Devrolunan şirketin borçlarından kişisel olarak sorumlu olan ortaklara ilişkin kalan soruyu ise 6102 sayılı Kanun’un 158. maddesi çözer: bu sorumluluk, borç birleşme kararının ilanından önce doğmuşsa veya borcu doğuran sebepler bu tarihten önce oluşmuşsa devam eder; istemler ilandan itibaren üç yıl geçmekle, alacak ilandan sonra muaccel olmuşsa muacceliyet tarihinden itibaren üç yıl geçmekle zamanaşımına uğrar. Aynı maddenin son fıkrası ise gözden kaçmaya elverişli bir yollamadır: iş ilişkileri hakkında birleşmede de 178. madde hükmü uygulanır.

Altıncı fıkra, sıkıntılı işlemlerde en çok önem taşıyan hâli kapsam dışında bırakır: hükümler, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri hâlinde uygulanmaz. İflas masasından yapılan bir satın alma bu nedenle hem kendiliğinden geçişin hem de birlikte sorumluluğun dışındadır.

Bu yollama önemlidir; çünkü 178. madde, İş Kanunu’nun tanımadığı bir hak içerir. 6102 sayılı Kanun’un 178. maddesi, tam veya kısmi bölünmede hizmet sözleşmelerini devir gününe kadarki bütün hak ve borçlarıyla devralana geçirir — ancak işçi itiraz etmediği takdirde. İşçi itiraz ederse sözleşme kanuni işten çıkarma süresinin sonunda sona erer ve devralan ile işçi o tarihe kadar sözleşmeyi yerine getirmekle yükümlüdür. Eski işveren ile devralan, muaccel olmuş ve sözleşmenin normal olarak sona ereceği tarihe kadar muaccel olacak alacaklardan müteselsilen sorumludur; işçiler bu alacakların teminat altına alınmasını isteyebilir. Bu itiraz hakkının madde 6’da bir karşılığı yoktur. Dolayısıyla aynı kadro, işletme bölünme ya da birleşme yoluyla mı el değiştirdi yoksa madde 6 kapsamında faal hâlde mi satıldı sorusuna göre esaslı biçimde farklı bir hukuki konumda bulunabilir. Bu yapılandırma sorusu Türk kurumsal sektöründe birleşme ve devralmalar incelememizde ayrıca ele alınmakta ve uygulamada birleşme ve devralmalar çalışmamız içinde yürütülmektedir.

İki yıllık saati hiç dinlemeyen yükümlülükler

İşçilik tarafına bağlanan üç rejim daha vardır ve hiçbiri madde 6’nın zamanlamasına uymaz.

Sosyal güvenlik en yakın olanıdır. 5510 sayılı Kanun’un 89. maddesi, sigortalının çalıştırıldığı işyerinin aktif veya pasifi ile birlikte devralınması, intikal etmesi ya da başka bir işyerine katılması veya birleşmesi hâlinde, eski işverenin Kuruma olan prim ile gecikme cezası, gecikme zammı ve diğer ferilerinden oluşan borçlarından yeni işverenin de müştereken ve müteselsilen sorumlu olduğunu düzenler; hemen ardından bu hükme aykırı sözleşme hükümlerinin Kuruma karşı geçersiz olduğunu ekler. Burada iki yıllık bir pencere yoktur. Ayrıca aynı Kanun’un 11. maddesi, işin veya işyerinin devri hâlinde yeni işverene, devraldığı tarihi takip eden on gün içinde işyeri bildirgesini Kuruma verme yükümlülüğü getirir; aykırılık idari para cezasına bağlanmıştır ve sigortalıların sigorta hak ve yükümlülükleri devam eder. Ceza tutarları her yıl güncellendiğinden, kapanış öncesinde yürürlükteki tutarın ilgili tebliğden teyit edilmesi gerekir.

Toplu iş sözleşmesinin akıbetini 6356 sayılı Kanun’un 38. maddesi belirler. Devralan işverenin aynı işkolunda yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi varsa, devralınan işyerindeki toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Devralanın yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi yoksa, bu hak ve borçlar yeni bir toplu iş sözleşmesi yapılıncaya kadar toplu iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan bir işyerinin, işletme toplu iş sözleşmesi tarafı olan bir işverence devralınması hâlinde ise işyeri, o işletme sözleşmesinin kapsamına girer.

Kamu alacakları bambaşka bir mantıkla işler. 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun, işletme el değiştirdi diye vergi borcunu alıcıya taşıyan genel bir halefiyet kuralı içermez. İçerdiği hüküm 30. maddedir: borçlunun malı bulunmadığı veya borca yetmediği takdirde, amme alacağının bir kısmının veya tamamının tahsiline imkân bırakmamak maksadıyla borçlu tarafından yapılan tek taraflı muamelelerle, borçlunun maksadını bilen veya bilmesi lazım gelen kimselerle yapılan bütün muameleler, tarihleri ne olursa olsun hükümsüzdür. 31. madde ise bu tasarruflardan faydalananları elde ettiklerini, elden çıkarmışlarsa takdir edilecek bedelini vermeye mecbur tutar. Vergi yükümlülüklerini görünür biçimde yerine getirmeyen bir satıcıdan işletmeyi düşük bedelle devralan alıcının maruz kaldığı risk bu nedenle halefiyetten değil, bilmekten doğar.

Devredilen kısmın sınırı da ayrı bir çalışma gerektirir. Madde 6 yalnızca işyerinin tamamına değil, bir bölümünün devrine de uygulandığından, kısmi devirlerde asıl tartışma hangi işçilerin o bölüme ait sayılacağıdır. Ortak hizmet veren idari personel, birden fazla bölümde çalışan teknik kadro ve devir tarihine yakın yapılan yer değişiklikleri, kapanıştan sonra hem devralan hem devreden bakımından ihtilaf üretmeye elverişlidir. Devredilen bölümün organizasyon şeması, fiili çalışma yerleri ve bordro kayıtları üzerinden devir tarihi itibarıyla belgelenmesi, sonradan yapılacak her türlü değerlendirmeden daha güvenilirdir.

İşlem bakımından pratik sonuçlar

Bir işletme devrinde bedel modelindeki işçilik satırı üç bileşenden oluşur ve bunlar ayrı ayrı hesaplanmak zorundadır. Birincisi, kapanışta muaccel olmuş ve ödenmemiş alacaklardır; devreden bunları iki yıl boyunca paylaşır. İkincisi kıdem havuzudur; devralan bunu son ücret üzerinden tam olarak ödeyecek ve yalnızca bir kısmını rücu ile geri alabilecektir. Üçüncüsü, kapanış sonrası yeniden yapılanmanın maliyetidir; bu maliyet devirle değil, 18. madde kapsamında kendi geçerli sebebiyle gerekçelendirilmek zorundadır.

Taraflar arasındaki sözleşmesel paylaştırma yine de yazılmalıdır; ancak yarattığı sonuç bir rücu hakkıdır, işçinin ya da Kurumun talebinin başka bir adrese yönlendirilmesi değil. Sorumluluk kaydını gerçekten değerli kılan şey bu nedenle metnin kendisi değil, bedelin bir kısmının tutulması, emanet hesabı ve teminattır.

Yukarıda atıf yapılan kanun metinleri mevzuat.gov.tr üzerinde yayımlanmaktadır: 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı İş Kanunu (m. 14 yürürlükte), 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve 6183 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun.