ترد القواعد الأساسية لقانون العمل التركي في قانون العمل رقم 4857: فأسبوع العمل لا يتجاوز 45 ساعة (المادة 63)، ويُدفع عن كل ساعة عمل إضافي الأجر المعتاد للساعة مزيداً بنسبة 50%، ولا يتجاوز مجموع العمل الإضافي 270 ساعة في السنة (المادة 41). ولا تزيد فترة التجربة على شهرين، ويجوز مدّها إلى أربعة أشهر باتفاقية عمل جماعية (المادة 15)؛ وفي منشأة تضم 30 عاملاً فأكثر لا يجوز إنهاء العقد غير محدد المدة لعامل أمضى ستة أشهر على الأقل إلا لسبب وجيه (المادة 18)، ومُهل الإخطار أسبوعان أو أربعة أو ستة أو ثمانية أسابيع بحسب مدة الخدمة (المادة 17). ويخضع تعويض نهاية الخدمة، وهو أجر 30 يوماً عن كل سنة خدمة كاملة عند الإنهاء المؤهِّل، للمادة 14 من قانون العمل السابق رقم 1475 التي أبقتها المادة 120 من القانون رقم 4857 نافذة، ويُشترط في معظم المطالبات العمالية، ومنها الإعادة إلى العمل، اللجوء إلى الوسيط قبل رفع الدعوى (المادة 3 من قانون محاكم العمل رقم 7036).
اقرأ بقية القسم
تخضع علاقات العمل في تركيا في المقام الأول لـقانون العمل رقم 4857 (İş Kanunu)، يسنده قانون الالتزامات التركي رقم 6098، وقانون التأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي العام رقم 5510، وقانون الصحة والسلامة المهنية رقم 6331، وقانون النقابات والمفاوضة الجماعية رقم 6356. أما توظيف الأجانب فينظّمه على حدة قانون العمل الدولي رقم 6735 (Uluslararası İşgücü Kanunu). وهذه التشريعات مجتمعةً تجعل قانون العمل التركي شديد الحماية للعامل على نحو ملحوظ: فأرضية الحقوق التي ترسيها لا يمكن خفضها بالعقد.
ونعمل لمصلحة أصحاب العمل والعاملين على السواء، فنبني علاقات ممتثلة قبل نشوء النزاع، وندافع عن المطالبات أو نلاحقها حين تنشأ. وبالنسبة للمستثمرين الأجانب على وجه الخصوص، الفجوة بين عقلية «التوظيف الحر» الغربية والإطار التركي هي حيث تقع أكثر الأخطاء كلفةً. ويرسم دليلنا الشامل لتوظيف العاملين في تركيا دورة الحياة كاملةً، مع معالجات مركّزة في عقود العمل والإنهاء وتعويض نهاية الخدمة ومنازعات مكان العمل.
ما القوانين التي تحكم علاقات العمل في تركيا؟
قانون العمل رقم 4857 هو العمود الفقري لتنظيم العمل في تركيا. وهو يضع معايير دنيا لا يجوز التعاقد على خلافها على نحو يضر بالعامل، تغطي العقود ووقت العمل والإجازات والإنهاء وتعويض نهاية الخدمة والإخطار. فالشرط الذي يزعم التنازل عن تعويض نهاية الخدمة القانوني، أو يحدّ أجر العمل الإضافي دون المعدل القانوني، أو يجرّد العامل من حماية ضمان الوظيفة، باطل ببساطة، ويحتفظ العامل بالحماية أياً كان ما وقّعه.
اقرأ بقية القسم
وحيث يسكت قانون العمل، يسدّ قانون الالتزامات رقم 6098 الفراغ، ولا سيما بالنسبة للأعمال وعلاقات العمل التي تستثنيها المادة 4 من قانون العمل من نطاقه، كالخدمات المنزلية والرياضيين ومنشآت الزراعة والغابات التي تضم 50 عاملاً أو أقل. وتسري واجبات الصحة والسلامة المهنية بموجب القانون رقم 6331 على كل مكان عمل تقريباً أياً كان حجمه، ويجب إتمام التسجيل لدى الضمان الاجتماعي بموجب القانون رقم 5510 قبل اليوم الأول للعامل لا بعده. ماذا يعني هذا لكم: الامتثال ليس مستنداً واحداً بل منظومة من التسجيلات والإخطارات والسجلات يجب أن تكون قائمة من اليوم الأول.
ويحدد الإطار نفسه متى يُعامَل العمال الذين يقدّمهم مقاول من الباطن معاملةَ عمال صاحب العمل الأصلي، وهي مسألة نتناولها في التعاقد من الباطن ومتى يصبح عمال المقاول عمالكم (بالإنجليزية).
ويقوم قانون العمل الجماعي إلى جانب هذا الإطار في القانون رقم 6356. فالنقابة التي تستوفي العتبات القانونية تحصل من الوزارة على قرار تحديد الأهلية، وتُقاس المهلة المتاحة لصاحب العمل للاعتراض عليه بأيام العمل لا بالأشهر؛ أما تسلسل الإجراءات وما يجوز لصاحب العمل وما لا يجوز له أثناء سريانها فمبسوط في أهلية النقابة وما يواجهه صاحب العمل (بالإنجليزية).
عقود العمل
لأصحاب العمل أن يختاروا بين عدة أنواع من العقود بحسب طبيعة العمل:
- عقود غير محددة المدة أو محددة المدة، ولا يصح الثاني إلا حيث يبرر سببٌ موضوعي حقيقي تحديدَ المدة
- ترتيبات الدوام الكامل أو الجزئي بحسب الساعات الأسبوعية
- العمل تحت الطلب للأدوار ذات الحاجة غير المنتظمة
- عقود الفريق للمشاريع الجماعية
اقرأ بقية القسم
وبموجب المادة 8/2 من قانون العمل رقم 4857 يجب أن تُبرم كتابةً عقودُ العمل التي تبلغ مدتها سنة فأكثر. وحيث لا يُبرم عقد مكتوب، تُلزم المادة 8/3 صاحبَ العمل بأن يسلّم العامل خلال شهرين على الأكثر وثيقة مكتوبة تبيّن شروط العمل ومدة العمل والأجر الأساسي وفترة دفع الأجر والأحكام الواجب مراعاتها عند الإنهاء، ولا تسري هذه الفقرة على العقود محددة المدة التي لا تتجاوز شهراً. وحتى حيث لا تكون الكتابة إلزامية بدقة، فإننا نوصي بها بشدة، لأن عبء إثبات الشروط في النزاع يقع عادةً على صاحب العمل. وينبغي أن يبيّن كل عقد بوضوح هوية الطرفين وعنوانيهما، والمسمى الوظيفي والمهام ومكان العمل، والأجر والبدلات والمزايا، وساعات العمل وفترات الراحة، والمدة حيث تكون محددة، ومُهل الإخطار وشروط الإنهاء.
ويتكرر فخّان اثنان. أولهما أن العقود محددة المدة كثيراً ما تُستعمل استعمالاً منحرفاً للتحايل على ضمان الوظيفة. فتتابع التجديدات دون سبب موضوعي جديد يحوّل العلاقة بحكم القانون إلى علاقة غير محددة المدة، ويكتسب العامل حماية الإنهاء كاملةً. وثانيهما أن شروط عدم المنافسة لا تكون نافذة إلا إذا كانت معقولة في موضوعها ونطاقها الجغرافي ومدتها، وإلا حيث تبررها مصلحة تجارية مشروعة. ويجوز للقاضي بموجب المادة 445/2 من قانون الالتزامات تضييق القيد المفرط من حيث نطاقه أو مدته. ويثور سؤال ثالث قبل صياغة العقد أصلاً: هل يُستخدَم القائمون بالعمل مباشرةً، أم يُنتدَبون بعلاقة عمل مؤقتة، أم يُتعاقَد عليهم بوصفهم مورّداً مستقلاً؛ والحدود التي تضعها المادة 7 على كل صورة من هذه الصور مبسوطة في صفحة هيكلة القوى العاملة والتشغيل المرن.
الإبراء الموقَّع لا يغلق الملف وحده. فبموجب الفقرة الثانية من المادة 420 من قانون الالتزامات يجب أن يكون الإبراء مكتوباً، وأن يُحرَّر بعد مضي شهر على الأقل على انتهاء العقد، وأن يبيّن نوع المستحق ومقداره صراحةً، وأن يستند إلى دفع كامل قياساً إلى مقدار الحق وعن طريق مصرف؛ وإلا كان باطلاً بطلاناً مطلقاً. أما المستند الذي لا يتضمن المبلغ الحقيقي فلا يعدو، وفق الفقرة الثالثة، أن يكون إيصالاً في حدود المبلغ الوارد فيه، فيبقى صاحب العمل منكشفاً على بقية المطالبة بعد سنوات.
ما قواعد ساعات العمل والعمل الإضافي في تركيا؟
أسبوع العمل القانوني محدود بسقف 45 ساعة للعاملين بدوام كامل. وما يُؤدَّى بعد ذلك عمل إضافي يُدفع عنه الأجر المعتاد للساعة مزيداً بنسبة 50%، أو يستعمل العامل إن شاء ساعة وثلاثين دقيقة من وقت الراحة عن كل ساعة إضافية (المادة 41). ومجموع العمل الإضافي محدود بـ270 ساعة في السنة، وتشترط المادة 41 موافقة العامل، وتشترط المادة 9 من لائحة العمل الإضافي أن تكون هذه الموافقة كتابية. أما علاقة توزيع ساعات العمل وفترات الراحة والإجازة السنوية بهذه الحدود فمبسوطة في دليلنا عن وقت العمل والعمل الإضافي والإجازة السنوية.
اقرأ بقية القسم
وتُدفع الأجور عادةً شهرياً، ويجب ألا تقل عن الحد الأدنى الوطني للأجور الذي تحدده لجنة تحديد الحد الأدنى للأجور مرة واحدة على الأقل كل سنتين (المادة 39). ويجب أن يجري الدفع عبر المصارف لدى معظم أصحاب العمل. والتأخر في الدفع أو نقصانه ليس هفوة إدارية صغيرة: فهو يعرّض صاحب العمل لعقوبات، والأهم أنه يمنح العامل سبباً للاستقالة لسبب مبرر مع احتفاظه بكامل حقوقه في تعويض نهاية الخدمة.
ويستحق العاملون إجازة سنوية مدفوعة متى أتموا سنة خدمة. وتتراوح الإجازة بين 14 و26 يوم عمل بحسب مدة الخدمة، فضلاً عن العطل الوطنية والرسمية. والإجازة المتراكمة غير المستعملة لا تتبخر ببساطة؛ فهي تُدفع نقداً عند الإنهاء على أساس الأجر الأخير، وهو بند يستهين به أصحاب العمل بصورة معتادة.
متى يجوز لصاحب العمل فصل العامل، ومتى يُستحق تعويض نهاية الخدمة؟
الإنهاء أكثر مجالات قانون العمل التركي تقاضياً، والنتيجة تتوقف كلياً تقريباً على كيفية انتهاء العلاقة. والمفاهيم الأساسية هي:
عرض النقاط (4)
- مُهل الإخطار. على أيٍّ من الطرفين إذا أنهى عقداً غير محدد المدة أن يمنح مهلة إخطار قدرها أسبوعان أو أربعة أو ستة أو ثمانية أسابيع بحسب مدة الخدمة (المادة 17)، أو أن يدفع بدلاً عنها.
- السبب الوجيه وضمان الوظيفة. في منشأة تضم 30 عاملاً أو أكثر، لا يجوز فصل العامل الذي أمضى ستة أشهر على الأقل من الخدمة إلا لسبب وجيه، وله أن يرفع دعوى الإعادة إلى العمل إن كان السبب غير كافٍ.
- السبب العادل. يجيز سوء السلوك الجسيم أو الإخلال الجسيم الإنهاءَ الفوري دون إخطار، لكن على صاحب العمل أن يتصرف خلال ستة أيام عمل من علمه بالواقعة.
- تعويض نهاية الخدمة. بعد سنة خدمة، يُطلق الإنهاءُ المؤهِّل تعويضاً قدره أجر إجمالي 30 يوماً عن كل سنة عمل، في حدود سقف قانوني؛ وطريقة الحساب مشروحة في دليلنا عن تعويض نهاية الخدمة وبدل الإخطار.
وثمة واقعة تبدو إنهاءً وليست كذلك. فحين ينتقل مكان العمل إلى غيره، تنقل المادة 6 عقود العمل إلى المحال إليه مع أقدمية العاملين المكتسبة، ولا يشكّل الانتقال في ذاته سبباً للإنهاء لأي من الطرفين. أما ما يبقى المحيل مسؤولاً عنه وإلى متى فمبسوط في انتقال المنشأة في تركيا (بالإنجليزية).
وطريقة انتهاء العقد هي التي تحدد ما يُستحق. والصورة العامة:
| كيف تنتهي علاقة العمل | مهلة الإخطار / بدل الإخطار | تعويض نهاية الخدمة | خطر الإعادة إلى العمل |
|---|---|---|---|
| استقالة العامل دون سبب مبرر | العامل هو من يمنح الإخطار | لا | لا |
| استقالة العامل لسبب مبرر | لا | نعم | لا |
| فصل صاحب العمل لسبب وجيه | نعم | نعم | منخفض، إن كان موثَّقاً |
| فصل صاحب العمل لسبب عادل يتعلق بالإخلال بقواعد الأخلاق وحسن النية (المادة 25(II)) | لا | لا | لا، إن صمد السبب |
| فصل صاحب العمل لسبب عادل صحي أو لقوة قاهرة أو للاحتجاز (المادة 25(I) و(III) و(IV)) | لا | نعم | لا، إن صمد السبب |
| الفصل دون سبب وجيه (30 عاملاً فأكثر) | نعم | نعم | نعم، مع تعويض |
والإخطار المكتوب الذي يبيّن الأسباب المحددة أمر جوهري: فالمادة 19/1 من قانون العمل رقم 4857 تُلزم صاحب العمل بأن يوجّه إخطار الإنهاء كتابةً وأن يبيّن سببه بوضوح ودقة، وبموجب المادة 20 يكون عدم بيان السبب أو عدم صحته أساساً لطلب الإعادة إلى العمل. ماذا يعني هذا لكم: الفرق بين الاستقالة، والفصل لسبب عادل، والفصل دون سبب وجيه قد ينقل انكشاف صاحب العمل من لا شيء إلى الإعادة إلى العمل مضافاً إليها أجر عدة أشهر. وثّقوا السبب والدليل والتوقيت قبل أن تتصرفوا، لا بعده.
وبالنسبة لأصحاب العمل الذين يخططون لإعادة هيكلة أو خفض عدد العاملين، التسلسل لا يقل أهميةً عن الموضوع. فينبغي توثيق مشكلات الأداء كتابةً على مدى الزمن، وتوجيه الإنذارات مع إثبات تسلّمها، والنظر جدياً في بدائل كإعادة التكليف قبل الفصل. فالمادة 18 من قانون العمل رقم 4857 تشترط سبباً معتبراً يتصل بكفاءة العامل أو سلوكه أو بمقتضيات المنشأة أو مكان العمل أو العمل، والمادة 19/2 تمنع الإنهاء لأسباب تتعلق بالسلوك أو الأداء قبل أخذ دفاع العامل، والمادة 20 تُلقي على صاحب العمل عبء إثبات السبب المعتبر؛ ولذلك يجب أن يكون الملف قائماً قبل القرار، لا أن يُجمَّع بعده.
هل الوساطة إلزامية قبل مقاضاة صاحب العمل في تركيا؟
في معظم المطالبات العمالية، الوساطة خطوة إلزامية سابقة على التقاضي. فالمطالبات بتعويض نهاية الخدمة وبدل الإخطار والأجور غير المدفوعة والعمل الإضافي وبدل الإجازة السنوية والإعادة إلى العمل يجب أن تمر أولاً بـعملية الوساطة قبل أن تقبل المحكمة الملف أصلاً. ورفع الدعوى دون محضر وساطة يؤدي إلى ردّها لأسباب إجرائية. أما المطالبة بالتعويض الناشئة عن حادث عمل أو مرض مهني فمن الاستثناءات المحدودة.
اقرأ بقية القسم
الوساطة ليست شكلية تُجتاز على عجل، بل هي أنسب مرحلة للتسوية بشروط مضبوطة. فما إن تبدأ ساعة الإعادة إلى العمل وتكاليف التقاضي بالجريان، يخسر الطرفان معاً هامش المناورة.
ونحن نُعدّ عملاءنا ونمثّلهم في الوساطة بهدف التسوية المبكرة بشروط منضبطة، وحيث يتعذر حسم المسألة، نمضي بها إلى محاكم العمل بسجل إجرائي نظيف.
توظيف المواطنين الأجانب
على المواطن الأجنبي أن يحصل على تصريح عمل بموجب قانون العمل الدولي رقم 6735 قبل مباشرة العمل. ويمنح التصريحَ وزارة العمل والضمان الاجتماعي، وهو يقوم عموماً مقام تصريح الإقامة طوال مدة التوظيف. وتُقدَّم الطلبات عادةً من صاحب العمل، وقد تتوقف الموافقة على حصص مرتبطة بعدد العاملين الأتراك، والحد الأدنى لرأس المال، والأجر المعروض قياساً إلى الدور.
اقرأ بقية القسم
ويتحمل أصحاب العمل مسؤولية تأمين التصاريح قبل التعيين؛ فالعمل غير المصرح به يستتبع غرامات كبيرة على صاحب العمل والعامل معاً، فضلاً عن المسؤولية عن اشتراكات الضمان الاجتماعي غير المسددة؛ وبموجب المادة 23/9 من القانون رقم 6735 يلتزم صاحب العمل أيضاً بنفقات إقامة العامل الأجنبي وزوجه وأولاده إن وُجدوا، ونفقات عودتهم إلى بلدهم، والنفقات الصحية عند الاقتضاء. وبالنسبة للشركات التي تبني فريقاً في تركيا، ترتيب إجراءات التصريح بالتوازي مع تأسيس الشركة والتسجيل أمر جوهري حتى يكون التعيين الجديد مشروعاً من يومه الأول.
وحيث يعيّن عقد هذا العامل قانوناً أجنبياً، فإن حدود هذا الاختيار مبسوطة في اختيار القانون في عقد العمل التركي (بالإنجليزية).
كيف نساعدكم
نصوغ عقود العمل وسياسات مكان العمل ونراجعها، ونقدّم المشورة في عمليات إعادة الهيكلة والإنهاءات المشروعة، ونتولى طلبات تصاريح العمل للكوادر الأجنبية، وندير الوساطة الإلزامية، ونتقاضى في مطالبات الإعادة إلى العمل وتعويض نهاية الخدمة والأجور أمام محاكم العمل. وسواء كنتم مستثمرين تبنون قوة عاملة تركية أو عاملاً يحمي حقوقه، فإننا نترجم متطلبات قانون العمل رقم 4857 إلى قرارات عملية قابلة للدفاع عنها، ونقول لكم أين يقع الخطر الحقيقي قبل أن يصير مطالبة.
مجالات الممارسة ذات الصلة والأدلة القضائية
عرض النقاط (4)
- عقود العمل وسياسات مكان العمل: صياغة عقود العمل للشركات الأجنبية وشروط عدم المنافسة بموجب قانون العمل 4857.
- إنهاء عقد العمل والتعويضات: حساب مكافأة نهاية الخدمة (Kıdem) وبدل الإشعار ودعاوى الإعادة إلى العمل.
- منازعات العمل والتقاضي العمالي: الوساطة العمالية الإلزامية والدفاع أمام محاكم العمل في إسطنبول.
- الشؤون القانونية في إسطنبول للعملاء الأجانب والشركات: استشارات قانون العمل وتصاريح عمل الأجانب وتمثيل أصحاب العمل.
