Das türkische Arbeitsrecht, vor allem das Arbeitsgesetz Nr. 4857, begrenzt die Wochenarbeitszeit auf 45 Stunden (Art. 63) und vergütet jede Überstunde mit dem normalen Stundenlohn zuzüglich 50 Prozent, wobei die Überstunden insgesamt auf 270 Stunden im Jahr beschränkt sind (Art. 41). Eine Probezeit kann bis zu zwei Monate dauern, nach einem Tarifvertrag vier Monate (Art. 15); in einem Betrieb mit 30 oder mehr Beschäftigten kann ein Arbeitnehmer mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in einem unbefristeten Vertrag nur aus einem gültigen Grund gekündigt werden (Art. 18), und die Kündigungsfrist beträgt je nach Dauer der Beschäftigung zwei, vier, sechs oder acht Wochen (Art. 17). Die Abfindung von 30 Tagen Lohn je vollem Dienstjahr bei einer qualifizierten Beendigung richtet sich weiterhin nach Art. 14 des früheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475, das Art. 120 des Gesetzes Nr. 4857 in Kraft gelassen hat, und für die meisten arbeitsrechtlichen Ansprüche, auch für die Wiedereinstellung, ist vor der Klage ein Antrag an einen Mediator nötig (Art. 3 des Gesetzes über die Arbeitsgerichte Nr. 7036).
Arbeitsverhältnisse in der Türkei richten sich in erster Linie nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857, ergänzt durch das türkische Obligationengesetz (TBK, Nr. 6098), das Gesetz über die Sozialversicherung und die allgemeine Krankenversicherung (Nr. 5510), das Gesetz über Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit (Nr. 6331) und das Gesetz über Gewerkschaften und Tarifverträge (Nr. 6356). Die Beschäftigung von Ausländern ist gesondert im Gesetz über die internationale Arbeitskraft (Nr. 6735) geregelt. Zusammen machen diese Gesetze das türkische Arbeitsrecht deutlich arbeitnehmerschützend: Das Mindestmaß an Rechten, das sie festlegen, kann durch Vertrag nicht abgesenkt werden.
Wir vertreten Arbeitgeber und Arbeitnehmer, gestalten rechtskonforme Arbeitsverhältnisse, bevor Streit entsteht, und verteidigen oder verfolgen Ansprüche, wenn er entsteht. Gerade für ausländische Investoren liegen im Unterschied zwischen einer Denkweise, die von freier Kündbarkeit ausgeht, und dem türkischen Rechtsrahmen die meisten kostspieligen Fehler. Unser vollständiger Ratgeber zur Beschäftigung von Personal in der Türkei (auf Englisch) zeigt den gesamten Verlauf eines Arbeitsverhältnisses, mit vertiefender Hilfe zu Arbeitsverträgen, Kündigung und Abfindung und Streitigkeiten am Arbeitsplatz.
Welche Gesetze regeln das Arbeitsverhältnis in der Türkei?
Das Arbeitsgesetz Nr. 4857 ist das Rückgrat der arbeitsrechtlichen Regelung in der Türkei. Es setzt Mindeststandards, die nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abbedungen werden können, und umfasst Verträge, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigung, Abfindung und Kündigungsfristen. Eine Klausel, die auf die gesetzliche Abfindung verzichten, Überstunden unter dem gesetzlichen Satz deckeln oder den Kündigungsschutz aufheben soll, ist schlicht nichtig, und der Arbeitnehmer behält den Schutz unabhängig davon, was er unterschrieben hat.
Wo das Arbeitsgesetz schweigt, füllt das Obligationengesetz Nr. 6098 die Lücke, insbesondere für die Arbeits- und Dienstverhältnisse, die Art. 4 des Arbeitsgesetzes aus seinem Anwendungsbereich ausnimmt, etwa Hausangestellte, Sportler und landwirtschaftliche Betriebe mit höchstens 50 Beschäftigten. Die Pflichten zu Arbeitsschutz und Arbeitssicherheit nach dem Gesetz Nr. 6331 gelten für praktisch jeden Betrieb unabhängig von seiner Größe, und die Anmeldung zur Sozialversicherung nach dem Gesetz Nr. 5510 muss vor dem ersten Arbeitstag des Arbeitnehmers abgeschlossen sein, nicht danach. Was das für Sie bedeutet: Compliance ist nicht ein einzelnes Dokument, sondern ein Bündel aus Anmeldungen, Mitteilungen und Aufzeichnungen, das vom ersten Tag an vorhanden sein muss.
Derselbe Rahmen entscheidet darüber, wann die von einem Auftragnehmer gestellten Arbeitnehmer als Arbeitnehmer des Hauptunternehmers behandelt werden; diese Frage untersucht der Beitrag Subunternehmer in der Türkei und wann Arbeitnehmer des Auftragnehmers Ihre eigenen werden (auf Englisch).
Das kollektive Arbeitsrecht steht neben diesem Rahmen im Gesetz Nr. 6356. Eine Gewerkschaft, die die gesetzlichen Schwellen erreicht, erhält vom Ministerium eine Feststellung ihrer Befugnis, und die Frist, in der der Arbeitgeber dagegen Einspruch erheben kann, wird in Arbeitstagen und nicht in Monaten bemessen; den Ablauf und das, was der Arbeitgeber in dieser Zeit tun darf und nicht tun darf, stellt der Beitrag Gewerkschaftliche Befugnisfeststellung in der Türkei und was auf den Arbeitgeber zukommt (auf Englisch) dar.
Arbeitsverträge
Arbeitgeber können je nach Art der Tätigkeit zwischen mehreren Vertragsarten wählen:
- Unbefristete oder befristete Verträge, letztere nur, wenn ein sachlicher Grund die Befristung tatsächlich rechtfertigt
- Vollzeit- oder Teilzeitvereinbarungen nach der Wochenarbeitszeit
- Arbeit auf Abruf für Tätigkeiten mit unregelmäßigem Bedarf
- Gruppenarbeitsverträge für Gruppenprojekte
Nach Art. 8/2 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 müssen Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von einem Jahr oder mehr schriftlich geschlossen werden. Wird kein schriftlicher Vertrag geschlossen, verpflichtet Art. 8/3 den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer spätestens innerhalb von zwei Monaten ein schriftliches Dokument auszuhändigen, aus dem die Arbeitsbedingungen, die Arbeitszeit, der Grundlohn, der Zahlungszeitraum und die Regeln über die Beendigung hervorgehen; dies gilt nicht für befristete Verträge von einem Monat oder weniger. Auch wo die Schriftform nicht zwingend ist, empfehlen wir sie dringend, weil in einem Streit die Beweislast für die Vertragsbedingungen meist den Arbeitgeber trifft. Jeder Vertrag sollte die Identität und die Anschriften beider Parteien, die Berufsbezeichnung, die Aufgaben und den Arbeitsort, den Lohn, die Zulagen und Leistungen, die Arbeitszeit und die Ruhezeiten, bei Befristung die Dauer sowie die Kündigungsfristen und die Beendigungsbedingungen klar festlegen.
Zwei Fallen kehren regelmäßig wieder. Erstens werden befristete Verträge oft missbraucht, um den Kündigungsschutz zu umgehen. Aneinandergereihte Verlängerungen ohne einen neuen sachlichen Grund machen das Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes zu einem unbefristeten, und der Arbeitnehmer erwirbt den vollen Kündigungsschutz. Zweitens sind Wettbewerbsverbote nur durchsetzbar, wenn sie nach Gegenstand, Gebiet und Zeit angemessen sind und ein berechtigtes betriebliches Interesse sie rechtfertigt. Nach Art. 445/2 des Obligationengesetzes kann der Richter eine übermäßige Beschränkung in Gegenstand oder Dauer begrenzen. Eine dritte Frage stellt sich schon vor der Abfassung des Vertrags: ob die Personen, die die Arbeit leisten, unmittelbar angestellt, über ein Arbeitnehmerüberlassungsverhältnis eingesetzt oder als selbständiger Lieferant beauftragt werden sollen; die Grenzen, die Art. 7 für jede dieser Gestaltungen zieht, stellt unsere Seite zur Personalstruktur und flexiblen Beschäftigung dar.
Eine unterschriebene Ausgleichsquittung schließt die Akte nicht von selbst. Nach Art. 420/2 des Obligationengesetzes muss sie schriftlich abgefasst sein, mindestens einen Monat nach der Beendigung des Vertrags unterschrieben werden, die Art und die Höhe des Anspruchs ausdrücklich nennen und durch eine im Verhältnis zum Anspruch vollständige Zahlung über eine Bank gedeckt sein; andernfalls ist sie absolut nichtig, und nach Art. 420/3 ist ein Dokument, das den wahren Betrag nicht wiedergibt, nur eine Quittung über die darin verzeichnete Summe, sodass der Arbeitgeber dem Rest des Anspruchs noch Jahre später ausgesetzt bleibt.
Welche Regeln gelten in der Türkei für Arbeitszeit und Überstunden?
Die gesetzliche Wochenarbeitszeit ist für Vollzeitbeschäftigte auf 45 Stunden begrenzt. Arbeit darüber hinaus ist Überstundenarbeit; sie wird mit dem normalen Stundenlohn zuzüglich 50 Prozent vergütet oder, wenn der Arbeitnehmer es wählt, mit einer Stunde und dreißig Minuten Freizeit je Überstunde ausgeglichen (Art. 41). Die Überstunden insgesamt sind auf 270 Stunden im Jahr begrenzt, und Art. 41 verlangt die Zustimmung des Arbeitnehmers, die nach Art. 9 der Überstundenverordnung schriftlich vorliegen muss. Wie sich Durchschnittsberechnung, Ruhepausen und Jahresurlaub zu diesen Grenzen verhalten, zeigt unser Ratgeber zu Arbeitszeit, Überstunden und Jahresurlaub (auf Englisch).
Löhne werden in der Regel monatlich gezahlt und müssen mindestens dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen, den die Mindestlohnkommission mindestens alle zwei Jahre festsetzt (Art. 39). Die Zahlung muss bei den meisten Arbeitgebern über eine Bank erfolgen. Eine verspätete oder zu geringe Zahlung ist kein geringfügiges Verwaltungsversehen: Sie setzt den Arbeitgeber Sanktionen aus und gibt dem Arbeitnehmer vor allem einen Grund, aus wichtigem Grund zu kündigen und dabei den vollen Abfindungsanspruch zu behalten.
Arbeitnehmer haben Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub, sobald sie ein Jahr Betriebszugehörigkeit vollendet haben. Der Urlaub beträgt je nach Dauer der Beschäftigung 14 bis 26 Arbeitstage, zuzüglich der gesetzlichen und allgemeinen Feiertage. Nicht genommener, bereits erworbener Urlaub verfällt nicht einfach; bei der Beendigung wird er auf der Grundlage des letzten Lohns in bar abgegolten, ein Posten, den Arbeitgeber regelmäßig unterschätzen.
Wann darf ein Arbeitgeber kündigen, und wann ist eine Abfindung geschuldet?
Die Kündigung ist der am meisten umstrittene Bereich des türkischen Arbeitsrechts, und das Ergebnis hängt fast vollständig davon ab, wie das Arbeitsverhältnis endet. Die wichtigsten Begriffe sind:
- Kündigungsfristen. Wer einen unbefristeten Vertrag beendet, muss je nach Dauer der Beschäftigung eine Frist von zwei, vier, sechs oder acht Wochen einhalten (Art. 17) oder stattdessen zahlen.
- Gültiger Grund und Kündigungsschutz. In Betrieben mit 30 oder mehr Beschäftigten kann ein Arbeitnehmer mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit nur aus einem gültigen Grund gekündigt werden und kann eine Wiedereinstellungsklage erheben, wenn der Grund nicht genügt.
- Wichtiger Grund. Schweres Fehlverhalten oder eine schwere Pflichtverletzung erlauben die fristlose Kündigung, doch der Arbeitgeber muss innerhalb von sechs Arbeitstagen handeln, nachdem er von dem Verhalten erfahren hat.
- Abfindung. Nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit löst eine qualifizierte Beendigung eine Abfindung von 30 Tagen Bruttolohn je geleistetem Jahr aus, bis zu einer gesetzlichen Obergrenze; die Berechnung zeigt unser Ratgeber zu Abfindung und Kündigungsentschädigung in der Türkei (auf Englisch).
Ein Vorgang, der wie eine Kündigung aussieht, ist keine: Wechselt der Betrieb den Inhaber, gehen die Arbeitsverträge nach Art. 6 mit der erworbenen Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer auf den Erwerber über, und der Übergang selbst ist für keine Seite ein Kündigungsgrund. Wofür der Veräußerer weiter haftet und wie lange, stellt der Beitrag Betriebsübergang in der Türkei (auf Englisch) dar.
Wie der Vertrag endet, bestimmt, was geschuldet ist. Das Gesamtbild:
| Art der Beendigung | Kündigungsfrist / Zahlung statt Frist | Abfindung | Risiko der Wiedereinstellung |
|---|---|---|---|
| Arbeitnehmer kündigt ohne berechtigten Grund | Arbeitnehmer hält die Frist ein | Nein | Nein |
| Arbeitnehmer kündigt aus berechtigtem Grund | Nein | Ja | Nein |
| Arbeitgeber kündigt aus gültigem Grund | Ja | Ja | Gering, wenn dokumentiert |
| Arbeitgeber kündigt aus wichtigem Grund wegen Fehlverhaltens (Art. 25/II) | Nein | Nein | Nein, wenn der Grund trägt |
| Arbeitgeber kündigt aus wichtigem Grund wegen Gesundheit, höherer Gewalt oder Haft (Art. 25/I, III, IV) | Nein | Ja | Nein, wenn der Grund trägt |
| Kündigung ohne gültigen Grund (ab 30 Beschäftigten) | Ja | Ja | Ja, zuzüglich Entschädigung |
Eine schriftliche Kündigung, die die konkreten Gründe nennt, ist unverzichtbar: Art. 19/1 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 verlangt vom Arbeitgeber, die Kündigung schriftlich auszusprechen und den Grund klar und genau anzugeben, und nach Art. 20 ist ein fehlender oder nicht gültiger Grund die Grundlage einer Wiedereinstellungsklage. Was das für Sie bedeutet: Der Unterschied zwischen einer Kündigung durch den Arbeitnehmer, einer Kündigung aus wichtigem Grund und einer Kündigung ohne gültigen Grund kann das Risiko des Arbeitgebers von nichts bis zur Wiedereinstellung zuzüglich mehrerer Monatslöhne verschieben. Dokumentieren Sie den Grund, die Beweise und den Zeitpunkt, bevor Sie handeln, nicht danach.
Bei einer Umstrukturierung oder einem Personalabbau kommt es auf die Abfolge ebenso an wie auf den Inhalt. Leistungsmängel sollten über einen längeren Zeitraum schriftlich dokumentiert, Abmahnungen ausgesprochen und quittiert werden, und Alternativen wie eine Versetzung sollten vor der Kündigung ernsthaft geprüft werden. Art. 18 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 verlangt einen gültigen Grund, der mit der Eignung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder mit den Erfordernissen des Betriebs zusammenhängt, Art. 19/2 untersagt die Kündigung wegen Verhaltens oder Leistung, ohne zuvor die Verteidigung des Arbeitnehmers einzuholen, und Art. 20 legt die Beweislast für den gültigen Grund dem Arbeitgeber auf; die Unterlagen müssen daher vor der Entscheidung vorliegen und dürfen nicht erst danach zusammengestellt werden.
Ist die Mediation vor einer Klage gegen den Arbeitgeber in der Türkei zwingend?
Für die meisten arbeitsrechtlichen Ansprüche ist die Mediation ein zwingender Schritt vor dem Verfahren. Ansprüche auf Abfindung, Kündigungsentschädigung, rückständigen Lohn, Überstundenvergütung, Urlaubsabgeltung und Wiedereinstellung müssen zunächst das Mediationsverfahren (auf Englisch) durchlaufen, bevor ein Gericht die Akte überhaupt annimmt. Wird ohne Mediationsprotokoll geklagt, wird die Klage aus Verfahrensgründen abgewiesen. Schadensersatzansprüche aus Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten gehören zu den wenigen Ausnahmen. Was ein Unfall auf Seiten des Arbeitgebers in Gang setzt, stellt der Beitrag die drei Fronten des Arbeitgebers nach einem Arbeitsunfall (auf Englisch) dar.
Die Mediation ist keine Formalität, die man rasch hinter sich bringt; sie ist der praktischste Zeitpunkt, um sich zu kontrollierten Bedingungen zu einigen. Sobald die Frist für die Wiedereinstellung und die Prozesskosten laufen, verlieren beide Seiten an Verhandlungsspielraum.
Wir bereiten Mandanten auf die Mediation vor und vertreten sie dort mit dem Ziel, sich früh zu kontrollierten Bedingungen zu einigen, und führen die Sache, wenn sie sich nicht lösen lässt, mit einer sauberen Verfahrensakte vor die Arbeitsgerichte.
Beschäftigung ausländischer Staatsangehöriger
Ausländische Staatsangehörige müssen vor Aufnahme der Arbeit eine Arbeitserlaubnis nach dem Gesetz über die internationale Arbeitskraft (Nr. 6735) erhalten. Die Erlaubnis wird vom Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit erteilt und dient in der Regel für die Dauer der Beschäftigung als Aufenthaltserlaubnis (auf Englisch). Die Anträge stellt in der Regel der Arbeitgeber, und die Genehmigung kann von Quoten abhängen, die an die Zahl der türkischen Beschäftigten, das Mindestkapital und den im Verhältnis zur Stelle angebotenen Lohn geknüpft sind.
Die Arbeitgeber tragen die Verantwortung, die Erlaubnisse vor der Einstellung zu beschaffen; eine nicht genehmigte Beschäftigung löst erhebliche Bußgelder für Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus, dazu die Haftung für nicht gezahlte Sozialversicherungsbeiträge; nach Art. 23 Abs. 9 des Gesetzes Nr. 6735 muss der Arbeitgeber zudem die Unterkunfts- und Rückreisekosten des Ausländers und gegebenenfalls seines Ehegatten und seiner Kinder sowie erforderlichenfalls die Gesundheitskosten tragen. Für Unternehmen, die in der Türkei ein Team aufbauen, ist es wesentlich, das Erlaubnisverfahren mit der Gesellschaftsgründung und der Registrierung abzustimmen, damit die neuen Beschäftigten vom ersten Tag an rechtmäßig tätig sind.
Bestimmt der Vertrag eines solchen Arbeitnehmers ein ausländisches Recht, zeigt der Beitrag Rechtswahl im türkischen Arbeitsvertrag (auf Englisch) die Grenzen dieser Wahl.
Wie wir helfen
Wir entwerfen und prüfen Arbeitsverträge und betriebliche Richtlinien, beraten bei Umstrukturierungen und rechtmäßigen Kündigungen, bearbeiten Arbeitserlaubnisanträge für ausländisches Personal, führen die Pflichtmediation durch und führen Verfahren über Ansprüche auf Wiedereinstellung, Abfindung und Lohn vor den Arbeitsgerichten. Ob Sie ein Investor sind, der eine türkische Belegschaft aufbaut, oder ein Arbeitnehmer, der seine Rechte schützt: Wir übersetzen die Anforderungen des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 in praktische, belastbare Entscheidungen, und wir sagen Ihnen, wo das eigentliche Risiko liegt, bevor es zum Anspruch wird.
Verwandte Rechtsgebiete und weiterführende Ratgeber
- Arbeitsverträge und betriebliche Richtlinien: Rechtskonforme Verträge, Richtlinien zur Arbeit im Homeoffice und Wettbewerbsverbote für ausländische Arbeitgeber.
- Kündigung und Abfindung nach türkischem Recht: Berechnung der Abfindung (Kıdem), gültige Kündigungsgründe und die Abwehr von Wiedereinstellungsklagen.
- Streitigkeiten am Arbeitsplatz und arbeitsgerichtliche Verfahren: Pflichtmediation in Arbeitssachen und Verteidigung vor den Arbeitsgerichten in Istanbul.
- Rechtsfragen in Istanbul für ausländische Mandanten und Unternehmen (auf Englisch): Einhaltung des Arbeitsrechts, Arbeitserlaubnisse und grenzüberschreitende Vertretung von Arbeitgebern.
