Eine Abfindung (kıdem tazminatı) ist in der Türkei nach Art. 14 des Arbeitsgesetzes Nr. 1475 geschuldet, das Art. 120 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 in Kraft hält, wenn ein Arbeitnehmer mit mindestens einem vollen Dienstjahr ausscheidet, weil der Arbeitgeber ihm aus einem anderen Grund als einem Fehlverhalten nach Art. 25/II kündigt, weil er nach Art. 24 aus wichtigem Grund kündigt, wegen des Pflichtwehrdienstes, um eine Alters-, Ruhestands- oder Invalidenrente oder eine Einmalzahlung zu beziehen, bei freiwilligem Ausscheiden nach Erfüllung der für eine Altersrente erforderlichen Versicherungszeit und Beitragstage mit Ausnahme der Altersbedingung, innerhalb eines Jahres nach der Eheschließung einer Arbeitnehmerin oder beim Tod. Sie beträgt 30 Tage Bruttolohn einschließlich aller Nebenleistungen für jedes volle Dienstjahr, wobei angefangene Jahre mit demselben Satz vergütet werden, und Art. 14 begrenzt den Jahresbetrag auf die höchste Einjahres-Ruhestandsprämie, die dem ranghöchsten Beamten zusteht. Davon getrennt setzt Art. 17 des Gesetzes Nr. 4857 die Kündigungsfrist je nach Betriebszugehörigkeit auf 2, 4, 6 oder 8 Wochen fest, und nach Art. 18 und 21 kann ein Arbeitnehmer mit sechs Monaten Betriebszugehörigkeit in einem Betrieb mit 30 oder mehr Beschäftigten, dem ohne gültigen Grund gekündigt wird, die Wiedereinstellung erreichen oder, wenn der Arbeitgeber sie verweigert, eine Entschädigung von 4 bis 8 Monatslöhnen.
Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist in der Türkei der am häufigsten streitige Moment im gesamten Lauf eines Arbeitsverhältnisses, und gerade hier führen die Instinkte eines ausländischen Arbeitgebers am ehesten in die Irre. Eine Beendigung nach freiem Belieben gibt es nicht. Nach dem türkischen Arbeitsgesetz (İş Kanunu) Nr. 4857, ergänzt durch das türkische Obligationengesetz (TBK, Nr. 6098) für Beschäftigte außerhalb seines Anwendungsbereichs, hängt das Ergebnis fast vollständig davon ab, wie der Vertrag endet, und nicht davon, ob der Arbeitgeber sich trennen will. Wir planen und begleiten rechtmäßige Kündigungen für Arbeitgeber, berechnen, was tatsächlich geschuldet ist, und wehren die Ansprüche ab, die folgen, wenn eine Kündigung angegriffen wird. Diese Leistung steht neben unserer Arbeit zu Arbeitsverträgen und zu arbeitsrechtlichen Streitigkeiten und Prozessen und ist Teil unserer weiteren Hinweise zur Beschäftigung von Personal in der Türkei (auf Englisch) und unserer allgemeinen Praxis im Arbeitsrecht.
Wie kann ein Arbeitgeber in der Türkei einen Arbeitsvertrag beenden?
Die erste Frage lautet nie “Dürfen wir kündigen?”, sondern “Auf welcher Grundlage, und was kostet diese Grundlage?” Ein unbefristeter Vertrag, die Regelform, kann auf drei Wegen beendet werden, die jeweils andere Folgen haben.
- Ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist. Jede Seite kann den Vertrag unter Einhaltung einer nach der Betriebszugehörigkeit gestaffelten Kündigungsfrist (bildirim süresi) beenden, zwei Wochen bei weniger als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, bis zu acht Wochen bei mehr als drei Jahren, oder stattdessen eine Kündigungsentschädigung (ihbar tazminatı) zahlen.
- Kündigung aus gültigem Grund (geçerli sebep). Wo Kündigungsschutz gilt, muss der Arbeitgeber einen gültigen Grund nachweisen, der in der Leistungsfähigkeit oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder in den betrieblichen Erfordernissen liegt, und das vorgeschriebene Verfahren einhalten.
- Kündigung aus wichtigem Grund (haklı nedenle fesih). Die in Art. 25 aufgeführten Gründe (gesundheitliche Gründe, ein Verhalten, das der Sittlichkeit und Redlichkeit widerspricht, höhere Gewalt sowie Gewahrsam oder Haft, die über die Kündigungsfrist hinausgeht) erlauben eine Kündigung ohne Frist. Ist der Grund ein Verhalten, das der Sittlichkeit und Redlichkeit widerspricht (Art. 25/II), verlangt Art. 26, dass das Recht innerhalb von sechs Werktagen nach Kenntnis des Verhaltens und jedenfalls innerhalb eines Jahres nach der Handlung ausgeübt wird; die Jahresfrist gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer einen materiellen Vorteil erlangt hat.
Die Frist von sechs Werktagen ist unnachsichtig. Ein Arbeitgeber, der zwei Wochen ermittelt, bevor er handelt, wird meist feststellen, dass der wichtige Grund erloschen ist und aus einer Kündigung, die ohne Abfindung hätte erfolgen können, eine volle Zahlungspflicht geworden ist. Die rechtliche Prüfung gehört an den Anfang, bevor die Entscheidung mitgeteilt wird.
Hat ein Betrieb 30 oder mehr Beschäftigte und ist der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate auf der Grundlage eines unbefristeten Vertrags beschäftigt, gilt der Kündigungsschutz (iş güvencesi, Art. 18 bis 21). Hat der Arbeitgeber mehrere Betriebe im selben Wirtschaftszweig, wird die Schwelle von 30 Beschäftigten nach der Gesamtzahl in diesen Betrieben bestimmt (Art. 18). Die Kündigung muss dann auf einem gültigen Grund beruhen, schriftlich mitgeteilt werden und, bei verhaltensbedingten Kündigungen, dem Arbeitnehmer zuvor Gelegenheit zur Verteidigung geben. Eine Kündigung, die diese Schritte auslässt, ist unwirksam, unabhängig davon, wie tragfähig der zugrunde liegende Grund war.
Beruhen die Kündigungen nicht auf der Person, sondern auf dem Betrieb, und werden die Schwellenwerte des Art. 29 erreicht, tritt zu alledem eine zweite, kollektive Verfahrensebene hinzu: die schriftliche Benachrichtigung von İŞKUR, der Gewerkschaftsvertreter des Betriebs und der Regionaldirektion mindestens dreißig Tage im Voraus sowie eine Konsultationssitzung. Diesen Zeitplan beschreibt der Beitrag Massenentlassung in der Türkei (auf Englisch).
Wie hoch sind Abfindung und Kündigungsentschädigung in der Türkei?
Die Zahlen richtig zu treffen ist ebenso wichtig wie den Grund richtig zu wählen; ein richtiger Grund in Verbindung mit einer Unterzahlung führt den Arbeitgeber dennoch in die Mediation. In der Regel sind drei getrennte Beträge im Spiel, die unabhängig voneinander berechnet werden.
| Zahlung | Wann sie geschuldet ist | Wie sie bemessen wird |
|---|---|---|
| Abfindung (kıdem tazminatı) | Ab 1 Jahr Betriebszugehörigkeit bei qualifizierter Beendigung | 30 Tage Bruttolohn einschließlich aller Nebenleistungen (giydirilmiş) je vollem Jahr, begrenzt durch eine Obergrenze, die zweimal im Jahr angepasst wird |
| Kündigungsentschädigung (ihbar tazminatı) | Wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wird | Lohn für die nach der Betriebszugehörigkeit bemessene Kündigungsfrist von 2 bis 8 Wochen |
| Vergütung für aufgelaufenen Urlaub | Bei jeder Beendigung | Nicht genommene Jahresurlaubstage, vergütet nach dem letzten Lohn |
Die Abfindung (kıdem tazminatı) ist die Hauptposition. Sie entsteht nach mindestens einem vollen Dienstjahr und beträgt 30 Tage Bruttolohn je geleistetem Jahr, berechnet auf Grundlage des Lohns einschließlich aller Nebenleistungen, also Grundlohn zuzüglich regelmäßiger Leistungen, und für angefangene Jahre anteilig. Die gesetzliche Obergrenze (kıdem tazminatı tavanı) wird halbjährlich angepasst; jede Berechnung muss daher die Obergrenze verwenden, die am Tag der Beendigung gilt, und nicht einen erinnerten Betrag. Unser Rechner für Abfindung und Kündigungsentschädigung (auf Englisch) wendet die Obergrenze für das zweite Halbjahr 2026 an und liefert eine Schätzung, die mit den Lohnunterlagen abgeglichen werden kann. Die Kündigungsentschädigung folgt Art. 17 des Gesetzes Nr. 4857: zwei Wochen bei weniger als sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, vier Wochen von sechs Monaten bis zu eineinhalb Jahren, sechs Wochen von eineinhalb bis zu drei Jahren und acht Wochen bei mehr als drei Jahren. Diese Fristen sind Mindestfristen, die ein Vertrag verlängern kann, und die Partei, die sie nicht einhält, zahlt eine Entschädigung in Höhe des Lohns für die Kündigungsfrist. Keine Abfindung ist geschuldet, wenn die Betriebszugehörigkeit unter einem Jahr liegt, wenn der Arbeitnehmer ohne qualifizierten Grund selbst kündigt oder wenn der Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitnehmers nach Art. 25/II wirksam kündigt. Die ausführliche Darstellung der Berechnung finden Sie in unserem Ratgeber zu Abfindung und Kündigungsentschädigung in der Türkei (auf Englisch).
Was ist Kündigungsschutz (iş güvencesi) und wann kann ein Arbeitnehmer die Wiedereinstellung verlangen?
Ein Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz, der eine Kündigung für unwirksam hält, kann eine Wiedereinstellungsklage (işe iade) erheben. Das Verfahren ist streng und mit kurzen Fristen versehen: Nach Art. 20 des Gesetzes Nr. 4857 muss der Arbeitnehmer sich innerhalb eines Monats nach Zustellung der Kündigung an einen Mediator wenden und kann, wenn die Mediation scheitert, innerhalb von zwei Wochen nach dem abschließenden Mediationsbericht Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Beweislast für einen gültigen Grund trägt der Arbeitgeber. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach dessen Antrag wieder einstellen; geschieht das nicht, zahlt er nach Art. 21 eine Entschädigung wegen unwirksamer Kündigung von vier bis acht Monatslöhnen, zuzüglich bis zu vier Monatslöhnen und weiterer Ansprüche für die Zeit bis zur Rechtskraft des Urteils. Der Arbeitnehmer muss sich innerhalb von zehn Arbeitstagen nach Zustellung des rechtskräftigen Urteils beim Arbeitgeber zur Wiederaufnahme der Arbeit melden; tut er das nicht, gilt die Kündigung als wirksam (Art. 21).
Der Fall wird in der Regel mit der Akte gewonnen oder verloren, die der Arbeitgeber vor der Kündigung angelegt hat: die dokumentierten Abmahnungen, der schriftliche Grund, die Stellungnahme des Arbeitnehmers. Art. 19 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 verlangt einen schriftlichen, klaren und bestimmten Grund und, bei Verhalten oder Leistung, die Verteidigung des Arbeitnehmers vor der Kündigung; eine nach der Entscheidung angelegte Akte kann diese Schritte nicht ersetzen. Zu den praktischen Einzelheiten einer sauberen Kündigung siehe unseren Ratgeber zur Kündigung eines Arbeitnehmers in der Türkei (auf Englisch).
Können ein Aufhebungsvertrag und eine Ausgleichsquittung die Akte schließen?
Der Rechtsstreit ist nicht der einzige Weg aus dem Arbeitsverhältnis und oft nicht die günstigste Lösung. Ein Aufhebungsvertrag (ikale) in Verbindung mit einer sorgfältig gestalteten Ausgleichsquittung (ibraname) kann eine Akte zu kontrollierten, vorhersehbaren Bedingungen schließen, aber nur, wenn er richtig gestaltet ist.
Eine Quittung, die wie ein pauschaler Verzicht formuliert ist oder die ein Arbeitnehmer an seinem letzten Tag unterschrieben hat, erfüllt Art. 420 Abs. 2 des Obligationengesetzes nicht: Art und Betrag der Forderung müssen bezeichnet sein, die Zahlung muss vollständig und über eine Bank erfolgt sein, und seit der Beendigung des Vertrags muss mindestens ein Monat vergangen sein. Eine unter Drohung erlangte Unterschrift bindet den Unterzeichner nach Art. 37 nicht. Ein Standardverzicht verschafft dem Arbeitgeber weit weniger Sicherheit, als es scheint. Die vier Voraussetzungen, die eine Ausgleichsquittung erfüllen muss, und was sie wird, wenn eine davon fehlt, behandelt unser Beitrag zu den vier Voraussetzungen einer wirksamen Ausgleichsquittung (auf Englisch).
Da die meisten arbeitsrechtlichen Zahlungsansprüche und jede Wiedereinstellungsklage die zwingende Mediation (auf Englisch) durchlaufen müssen, bevor ein Gericht sie anhört, gibt eine ausgehandelte Trennung, die im Hinblick auf die Mediation gestaltet ist, beiden Seiten die beste Aussicht auf eine Einigung, bevor sich die Positionen verhärten. Wir gestalten diese Vereinbarungen so, dass sie Bestand haben, berechnen das Austrittspaket so, dass es einer Überprüfung standhält, und vertreten Arbeitgeber in der Mediation und, wo sie scheitert, vor den Arbeitsgerichten.
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