عقد العمل هو الموضع الذي يُحتوى فيه انكشاف صاحب العمل الأجنبي في تركيا أو يتولّد فيه. فقانون العمل التركي مبني على قانون العمل رقم 4857 (İş Kanunu)، وهو تشريع حمائي يضع حدًّا أدنى من الحقوق لا يجوز لأي عقد أن ينزل عنه، ويفسّر الغموض في غير مصلحة صاحب العمل. أما الأعمال التي تستثنيها المادة 4 من هذا القانون، كالنقل البحري والجوي والخدمة المنزلية والمتدربين والرياضيين، فتخضع لـقانون الالتزامات التركي رقم 6098 (TBK) أو لقانون خاص؛ أما وكلاء صاحب العمل الذين يديرون المنشأة بأكملها فيبقون خاضعين لقانون العمل، لكنهم مستثنون من أحكام ضمان العمل (المادة 18). وضبط الأوراق منذ البداية أقل كلفة بكثير من إصلاحها بعد سنوات في نزاع على الإعادة إلى العمل أو على تعويض نهاية الخدمة.
اقرأ بقية القسم
نصوغ ونراجع العقود والأدلة الداخلية والسياسات لأصحاب العمل الذين يبنون قوة عاملة في تركيا أو يديرونها، ونبيّن لكم أين يخالف النموذج الغربي المعتاد القواعد التركية في صمت. وتقف هذه الخدمة إلى جانب ممارستنا الأوسع في قانون العمل وإرشادنا في شأن الإنهاء وتعويض نهاية الخدمة؛ وللصورة الكاملة راجعوا دليلنا المرجعي عن توظيف العاملين في تركيا.
اختيار نوع العقد الصحيح
العقد غير محدد المدة (belirsiz süreli iş sözleşmesi) هو الأصل القانوني. أما العقد محدد المدة (belirli süreli iş sözleşmesi) فهو العقد المبرم كتابةً والمرتبط بـشروط موضوعية (objektif koşullar)، كالأعمال محددة المدة أو إنجاز عمل معيّن أو تحقق واقعة معيّنة (المادة 11). ومن أخطاء الهيكلة الشائعة النظر إلى تحديد المدة بوصفه وسيلة مريحة لتفادي ضمان العمل: فلا يجوز إبرام العقد محدد المدة بصورة متسلسلة ما لم يوجد سبب جوهري (esaslı neden)، وإلا عُدّ العقد غير محدد المدة منذ البداية (المادة 11).
اقرأ بقية القسم
| نوع العقد | متى يناسب | الشرط الأساسي |
|---|---|---|
| غير محدد المدة | الأصل في الوظائف المستمرة | لا شيء؛ الهيكل المعتاد |
| محدد المدة | الأعمال محددة المدة أو إنجاز عمل معيّن أو واقعة معيّنة | شروط موضوعية؛ والكتابة (المادة 11) |
| بدوام جزئي / عند الطلب | ساعات غير منتظمة أو مخفّضة | أجر متناسب مع مدة العمل (المادة 13)؛ وعقد مكتوب للعمل عند الطلب (المادة 14) |
| العمل عن بُعد | الوظائف خارج الموقع أو الهجينة | عقد مكتوب (المادة 14) ولائحة العمل عن بُعد لسنة 2021 |
والكتابة إلزامية في العقود التي تبلغ مدتها سنة أو أكثر (المادة 8)، وفي العقود محددة المدة وعقود العمل عند الطلب والعمل عن بُعد (المادتان 11 و14)، وفي شرط عدم المنافسة (المادة 444 من قانون الالتزامات). وحتى حيث يصح العقد الشفوي، فإننا نصرّ على الكتابة، لأنها أوضح دليل بيد صاحب العمل على ما اتُّفق عليه.
العقد الموقّع ليس إجراءً شكليًا يُحفظ في الملف. فهو في النزاع العمالي التركي دليل صاحب العمل الأول، والعقد الغامض أو الناقص يُفسَّر في غير مصلحة من صاغه. وكل شرط جوهري يريد صاحب العمل الاستناد إليه لاحقًا يجب أن يكون مكتوبًا على الورق الآن.
ويسبق ذلك سؤال آخر: هل يُبرَم عقد عمل مع صاحب العمل هذا أصلاً؟ فعلاقة العمل المؤقتة والمقاولة من الباطن والتعاقد مع مورّد مستقل تلبّي حاجات مختلفة، ولكلٍّ منها حدود قانونية؛ وهي مقارَنة في صفحة هيكلة القوى العاملة والتشغيل المرن.
فترة التجربة وساعات العمل والإجازات
يجوز أن تمتد فترة التجربة (deneme süresi) إلى شهرين، ولا تمتد إلى أربعة إلا باتفاقية مفاوضة جماعية، ولا تُطبّق إلا إذا تضمّن العقد شرط تجربة (المادة 15). وخلالها يجوز لكل طرف إنهاء العقد دون إخطار ودون تعويض نهاية الخدمة. كما يجب أن يحترم العقد والدليل الداخلي الإطار القانوني لساعات العمل: فالحد الأقصى القانوني 45 ساعة أسبوعيًا، وما زاد عليها يُعدّ عملًا إضافيًا (fazla çalışma) يُدفع عنه 1.5 ضعف الأجر بالساعة (أو، إذا اختار العامل، ساعة وثلاثين دقيقة راحة عن كل ساعة عمل إضافي)، بسقف 270 ساعة في السنة، ويستلزم موافقة العامل. ولا تقل الإجازة السنوية مدفوعة الأجر (yıllık ücretli izin)، المستحقة بعد سنة من العمل، عن 14 أو 20 أو 26 يومًا بحسب مدة الخدمة، ولا تقل عن 20 يومًا للعمال الذين لا تتجاوز أعمارهم 18 سنة أو تبلغ 50 سنة فأكثر (المادة 53). ولأن لجنة تحديد الحد الأدنى للأجور تحدد الحد الأدنى للأجور مرةً واحدة على الأقل كل سنتين (المادة 39) وقد يتغير في وقت قصير، فإن نماذجنا تحيل إلى الآلية القانونية لا إلى رقم ثابت يتقادم فورًا.
الشروط التي تحميكم فعلًا
الصياغات الجاهزة للسرية وعدم المنافسة المنقولة عن نموذج أجنبي هي أكثر مواضع فقدان القابلية للتنفيذ. فـشرط عدم المنافسة (rekabet yasağı) بموجب المواد 444-447 من قانون الالتزامات التركي يجب أن يُلتزم به كتابةً، ولا يصح إلا إذا أتاحت علاقة العمل للعامل الاطلاع على قاعدة العملاء أو أسرار الإنتاج أو أعمال صاحب العمل، وكان استعمال هذه المعلومات من شأنه أن يُلحق بصاحب العمل ضررًا جسيمًا؛ ولا يجوز أن يتضمن قيودًا غير ملائمة من حيث المكان والزمان ونوع الأعمال تعرّض المستقبل الاقتصادي للعامل للخطر على نحو يخالف الإنصاف، ولا تتجاوز مدته سنتين إلا في ظروف خاصة. ويجوز للقاضي بموجب المادة 445/2 تضييق الشرط المفرط في اتساعه من حيث نطاقه أو مدته. ونصوغ هذه الشروط، مع شروط السرية (gizlilik) والتنازل عن الملكية الفكرية، ضمن الحدود التي ترسمها المادتان 444 و445، وننسّقها مع ما تنطوي عليه الوظيفة من التزامات حماية البيانات. وحيث يكون الموظف قد غادر ومعه مواد سرية، لا يمثّل الشرط التعاقدي سوى نصف الجواب، ويوفّر قانون التجارة النصف الآخر بما فيه التدابير الوقتية؛ وهذا العمل يقع ضمن ممارستنا في منازعات الأسرار التجارية والسرية.
الأدلة الداخلية وسياسات مكان العمل
العقد يحكم علاقة واحدة، أما الدليل الداخلي فيحكم مكان العمل. ونبني أدلة داخلية وسياسات مستقلة توثّق الموافقة على العمل الإضافي والإجازات والإجراء التأديبي وإجراء التظلم والمساواة في المعاملة ومنع التحرش وترتيبات العمل عن بُعد وواجبات صاحب العمل بموجب قانون الصحة والسلامة المهنية رقم 6331. وقيمة ذلك عملية: فحين يقع النزاع، تكون السياسة المحكمة الصياغة هي ما يتيح لصاحب العمل أن يثبت أن قاعدةً كانت قائمة، وأنها بُلِّغت، وأنها طُبِّقت وفق إجراء عادل، وهو الفارق بين فصل قابل للدفاع عنه وآخر باهظ الكلفة. وللشركات التي لا تزال في طور التأسيس، نرتّب هذا العمل بالتوازي مع تأسيس الشركة حتى تكون القوة العاملة على أوراق متوافقة منذ أول تعيين.
مجالات الممارسة ذات الصلة والأدلة القضائية
عرض النقاط (4)
- عقود العمل وسياسات مكان العمل: صياغة عقود العمل للشركات الأجنبية وشروط عدم المنافسة بموجب قانون العمل 4857.
- إنهاء عقد العمل والتعويضات: حساب مكافأة نهاية الخدمة (Kıdem) وبدل الإشعار ودعاوى الإعادة إلى العمل.
- منازعات العمل والتقاضي العمالي: الوساطة العمالية الإلزامية والدفاع أمام محاكم العمل في إسطنبول.
- الشؤون القانونية في إسطنبول للعملاء الأجانب والشركات: استشارات قانون العمل وتصاريح عمل الأجانب وتمثيل أصحاب العمل.
