Im Arbeitsvertrag entscheidet sich, ob das Risiko eines ausländischen Arbeitgebers in der Türkei begrenzt oder erst geschaffen wird. Das türkische Arbeitsrecht beruht auf dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 (İş Kanunu), einem Schutzgesetz, das eine Untergrenze von Rechten festlegt, die kein Vertrag unterschreiten kann, und das Unklarheiten zulasten des Arbeitgebers liest. Von Art. 4 des Gesetzes ausgenommene Tätigkeiten, etwa im See- und Lufttransport, im Haushalt, bei Auszubildenden und Sportlern, unterliegen dem türkischen Obligationengesetz Nr. 6098 (TBK) oder einem Spezialgesetz; leitende Angestellte, die den gesamten Betrieb führen, bleiben im Anwendungsbereich des Gesetzes, sind aber von dessen Kündigungsschutz ausgenommen (Art. 18). Die Unterlagen von Anfang an richtig zu gestalten, ist weit günstiger, als sie Jahre später in einem Streit über Wiedereinstellung oder Abfindung zu reparieren.
Wir entwerfen und prüfen Verträge, Handbücher und Richtlinien für Arbeitgeber, die in der Türkei eine Belegschaft aufbauen oder führen, und sagen Ihnen, wo die übliche westliche Vorlage stillschweigend gegen türkische Regeln verstößt. Diese Leistung steht neben unserem weiteren Arbeitsrecht und unserer Beratung zu Kündigung und Abfindung; das Gesamtbild finden Sie in unserem Leitfaden Beschäftigte in der Türkei einstellen (auf Englisch).
Die richtige Vertragsart wählen
Der unbefristete Arbeitsvertrag (belirsiz süreli iş sözleşmesi) ist der gesetzliche Regelfall. Ein befristeter Arbeitsvertrag (belirli süreli iş sözleşmesi) ist ein schriftlich geschlossener Vertrag, der an objektive Bedingungen (objektif koşullar) geknüpft ist, etwa eine befristete Tätigkeit, die Erledigung einer bestimmten Arbeit oder den Eintritt eines bestimmten Ereignisses (Art. 11). Ein häufiger Gestaltungsfehler ist es, Befristungen als bequemen Weg um den Kündigungsschutz zu betrachten: Ein befristeter Vertrag darf nicht ohne sachlichen Grund (esaslı neden) aneinandergereiht werden, und geschieht dies doch, gilt der Vertrag von Anfang an als unbefristet (Art. 11).
| Vertragsart | Wann sie passt | Wesentliche Voraussetzung |
|---|---|---|
| Unbefristet | Regelfall für dauerhafte Stellen | Keine; Standardgestaltung |
| Befristet | Befristete Tätigkeit, bestimmte Arbeit oder bestimmtes Ereignis | Objektive Bedingungen; Schriftform (Art. 11) |
| Teilzeit / auf Abruf | Unregelmäßige oder verkürzte Arbeitszeit | Anteiliger Lohn (Art. 13); Abrufarbeit braucht einen schriftlichen Vertrag (Art. 14) |
| Fernarbeit | Stellen außerhalb des Betriebs oder hybrid | Schriftlicher Vertrag (Art. 14) und Verordnung über Fernarbeit von 2021 |
Die Schriftform ist zwingend für Verträge von einem Jahr oder mehr (Art. 8), für befristete Verträge, Abrufverträge und Fernarbeitsverträge (Art. 11 und 14) und für ein Wettbewerbsverbot (Art. 444 TBK). Selbst wo ein mündlicher Vertrag Bestand hätte, bestehen wir auf der Schriftform, weil sie für den Arbeitgeber der klarste Nachweis dessen ist, was vereinbart wurde.
Ein unterschriebener Vertrag ist keine Formalität, die man ablegt. In einem türkischen Arbeitsstreit ist er das wichtigste Beweismittel des Arbeitgebers, und ein unklarer oder unvollständiger Vertrag wird zulasten der Partei gelesen, die ihn entworfen hat. Jede wesentliche Bedingung, auf die sich der Arbeitgeber später stützen will, muss jetzt auf dem Papier stehen.
Vorab ist zu klären, ob mit diesem Arbeitgeber überhaupt ein Arbeitsvertrag bestehen soll: Ein vorübergehendes Arbeitsverhältnis, eine Unterauftragsvergabe oder ein selbstständiger Lieferant beantworten jeweils einen anderen Bedarf und haben jeweils gesetzliche Grenzen; sie werden auf unserer Seite zur Gestaltung der Belegschaft und flexiblen Beschäftigung verglichen.
Probezeit, Arbeitszeit und Urlaub
Die Probezeit (deneme süresi) darf bis zu zwei Monate dauern, nur durch einen Tarifvertrag auf vier Monate verlängert werden und gilt nur, wenn der Vertrag eine Probezeitklausel enthält (Art. 15). Während der Probezeit kann jede Seite ohne Kündigungsfrist und ohne Abfindung kündigen. Vertrag und Handbuch müssen außerdem den gesetzlichen Rahmen der Arbeitszeit einhalten: Die gesetzliche Höchstarbeitszeit beträgt 45 Stunden pro Woche; darüber hinausgehende Arbeit ist Überstunde (fazla çalışma), die mit dem 1,5-fachen Stundenlohn vergütet wird (oder, wenn der Arbeitnehmer es wählt, mit 1 Stunde 30 Minuten Freizeit je Überstunde), auf 270 Stunden im Jahr begrenzt ist und der Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf. Der bezahlte Jahresurlaub (yıllık ücretli izin), der nach einem Dienstjahr entsteht, darf je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht weniger als 14, 20 oder 26 Tage betragen, und für Arbeitnehmer von 18 Jahren oder jünger sowie von 50 Jahren oder älter nicht weniger als 20 Tage (Art. 53). Weil die Mindestlohnfestsetzungskommission den Mindestlohn mindestens alle zwei Jahre festsetzt (Art. 39) und er sich kurzfristig ändern kann, verweisen unsere Vorlagen auf den gesetzlichen Mechanismus statt auf einen festen Betrag, der rasch veraltet.
Die Klauseln, die Sie tatsächlich schützen
Vertraulichkeits- und Wettbewerbsklauseln, die aus einer ausländischen Vorlage übernommen werden, sind die Stelle, an der die Durchsetzbarkeit am häufigsten verloren geht. Ein Wettbewerbsverbot (rekabet yasağı) nach Art. 444-447 TBK muss schriftlich übernommen werden und ist nur wirksam, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis, in Herstellungsgeheimnisse oder in die Geschäfte des Arbeitgebers gewährt hat und die Verwertung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte; es darf die wirtschaftliche Zukunft des Arbeitnehmers durch ungeeignete Beschränkungen nach Ort, Zeit oder Geschäftszweig nicht unbillig gefährden und darf außer in besonderen Fällen zwei Jahre nicht überschreiten. Nach Art. 445 Abs. 2 kann der Richter eine übermäßige Klausel nach Umfang oder Dauer einschränken. Wir entwerfen diese Klauseln zusammen mit Regeln zur Vertraulichkeit (gizlilik) und zur Rechteübertragung innerhalb der Grenzen, die Art. 444 und 445 setzen, und stimmen sie mit den Datenschutzpflichten ab, die die Stelle mit sich bringt. Hat ein Arbeitnehmer das Unternehmen bereits mit vertraulichem Material verlassen, ist die vertragliche Klausel nur die halbe Antwort, und das Handelsgesetzbuch liefert den Rest, einschließlich des einstweiligen Rechtsschutzes; diese Arbeit gehört zu unserer Praxis für Geschäftsgeheimnisse und Vertraulichkeit.
Die Rechtswahlklausel ist eine dieser Klauseln, und ihre Grenzen behandelt der Beitrag Rechtswahl im türkischen Arbeitsvertrag (auf Englisch). Die an ein Wettbewerbsverbot geknüpfte Vertragsstrafe ist eine weitere und wird in Vertragsstrafen bei Wettbewerbsverboten (auf Englisch) untersucht. Dasselbe gilt für die Erfindungsklausel, deren gesetzlicher Hintergrund in Arbeitnehmererfindungen und die Vier-Monats-Frist für die Inanspruchnahme (auf Englisch) dargestellt ist.
Handbücher und betriebliche Richtlinien
Ein Vertrag regelt ein Verhältnis; ein Handbuch regelt den Betrieb. Wir erstellen Handbücher und eigenständige Richtlinien, die die Zustimmung zu Überstunden, den Urlaub, das Disziplinar- und Beschwerdeverfahren, die Gleichbehandlung und den Schutz vor Belästigung, Fernarbeitsregelungen und die Pflichten des Arbeitgebers nach dem Gesetz über Arbeitsschutz Nr. 6331 dokumentieren. Der Nutzen ist praktisch: Kommt es zum Streit, kann der Arbeitgeber mit einer gut entworfenen Richtlinie zeigen, dass eine Regel bestand, bekannt gemacht und in einem fairen Verfahren angewandt wurde, und das ist der Unterschied zwischen einer vertretbaren und einer teuren Kündigung. Für Unternehmen, die noch im Aufbau sind, legen wir dies zeitlich neben die Gesellschaftsgründung, damit die Belegschaft von der ersten Einstellung an auf rechtskonformen Unterlagen steht.
Verwandte Rechtsgebiete und Ratgeber
- Arbeitsverträge und betriebliche Richtlinien: Rechtskonforme Verträge, Fernarbeitsrichtlinien und Wettbewerbsverbote für ausländische Arbeitgeber.
- Kündigung und Abfindung nach türkischem Recht: Berechnung der Abfindung (Kıdem), wirksame Kündigungsgründe und Verteidigung gegen Wiedereinstellungsklagen.
- Arbeitsstreitigkeiten und arbeitsgerichtliche Verfahren: Obligatorische arbeitsrechtliche Mediation und Verteidigung vor dem Arbeitsgericht in Istanbul.
- Rechtsangelegenheiten in Istanbul für ausländische Mandanten und Unternehmen: Einhaltung des Arbeitsrechts, Arbeitserlaubnisse und grenzüberschreitende Vertretung von Arbeitgebern, auf Englisch.
