منازعات مكان العمل والتقاضي العمالي

في كل مطالبة عمالية مالية تقريباً، نعم. فبموجب المادة 3 من قانون محاكم العمل رقم 7036، السارية منذ 1 يناير 2018، تُعد الوساطة شرطاً مسبقاً لرفع الدعوى في تعويض نهاية الخدمة وبدل الإخطار والعمل الإضافي وبدل الإجازة السنوية والمكافآت والإعادة إلى العمل. وإذا رفع العامل دعواه دون المرور بالوساطة أولاً، ردّتها المحكمة شكلاً. والاستثناء الرئيسي هو المطالبة الناشئة عن حادث عمل أو مرض مهني، فهي تذهب إلى المحكمة مباشرة.

في مكان عمل يستخدم 30 عاملاً أو أكثر، يجوز للعامل الذي له ستة أشهر على الأقل من الخدمة بعقد غير محدد المدة أن يطعن في فصل جرى دون سبب وجيه. فإذا قضت المحكمة ببطلان الفصل بموجب المواد 18 إلى 21 من قانون العمل رقم 4857، وجب على صاحب العمل إعادة تشغيل العامل خلال شهر من طلبه، فإن لم يفعل دفع تعويض ضمان الوظيفة بواقع أجور أربعة إلى ثمانية أشهر. وفي الحالتين يُدفع للعامل عن مدة عدم تشغيله حتى صيرورة الحكم نهائياً ما يصل إلى أجور أربعة أشهر وسائر حقوقه. وعلى العامل أن يتقدم أولاً إلى الوساطة خلال شهر واحد من الإخطار، فإذا أخفقت رفع دعواه أمام محكمة العمل خلال أسبوعين.

تُحسم بالسجلات إلى حد بعيد. فالعمل الإضافي الزائد على الحد الأسبوعي البالغ 45 ساعة يُدفع بزيادة أجر الساعة بنسبة خمسين في المئة، ويستلزم موافقة العامل، ولا يجوز أن يجاوز مجموعه 270 ساعة في السنة؛ أما الإجازة السنوية المستحقة وغير المستعملة فتُدفع نقداً عند انتهاء العلاقة. وحيث يمسك صاحب العمل سجلات أوقات عمل موقّعة وكشوف أجور ونماذج إجازة، أمكن حصر المطالبة. وحيث تكون السجلات ضعيفة، جاز للمحكمة أن تستند إلى شهادة الشهود والتقدير، وهو ما يصبّ عادةً في مصلحة العامل.

بموجب المادة 417 من قانون الالتزامات، يلتزم صاحب العمل باتخاذ التدابير اللازمة لحماية العاملين من التحرش النفسي (mobbing) والجنسي، ويخضع التعويض عن الضرر الناشئ عن الإخلال بهذا الالتزام لأحكام المسؤولية العقدية. أما خرق واجب المساواة في المعاملة المقرر في المادة 5 من قانون العمل رقم 4857 فيخوّل العامل تعويضاً مناسباً يصل إلى أجر أربعة أشهر، إضافةً إلى الحقوق التي حُرم منها. وإذا دخل السلوك ضمن الأسباب المحقة المذكورة في المادة 24/II، جاز للعامل أيضاً فسخ العقد فوراً والمطالبة بتعويض نهاية الخدمة. وهذه الدعاوى تتوقف على ما جرى توثيقه: الشكاوى المتلقاة، وكيفية التحقيق فيها، وما فعله صاحب العمل رداً عليها. فالتحقيق العاجل المدوَّن هو أقوى دفاع، والصمت أضعفه.

نعم، والمهل هنا حاسمة. فالفسخ لسبب محق بسبب سوء سلوك العامل بموجب المادة 25/II لا يستوجب إخطاراً ولا تعويض نهاية خدمة، غير أن هذا الحق لا يجوز استعماله، بموجب المادة 26، بعد مضي ستة أيام عمل من يوم علم صاحب العمل بالسلوك، وفي جميع الأحوال بعد سنة من وقوع الفعل (ما لم يحقق العامل منفعة مادية من الواقعة). وتفويت المهلة، أو العجز عن إثبات السلوك، يجعل الفسخ غير محق: فيواجه صاحب العمل المطالبة ببدل الإخطار وتعويض نهاية الخدمة، وإن كان العامل مشمولاً بضمان الوظيفة فالمطالبة بالإعادة إلى العمل أيضاً. ونحن نقيّم السبب والتوقيت قبل الفصل لا بعده.

بموجب قانون التأمينات الاجتماعية رقم 5510، على صاحب العمل تسجيل كل عامل وتقديم إقرار الاشتراكات الشهري ودفع الاشتراكات. وكثيراً ما يضيف العاملون مطالبات بشأن مدد خدمة غير مسجَّلة أو أجور مصرَّح بها بأقل من حقيقتها أو عمل غير مصرَّح به، وهي تنعكس بدورها على حساب تعويض نهاية الخدمة وبدل الإخطار، وقد تستتبع غرامات إدارية ومسؤولية عن الاشتراكات تجاه المؤسسة. ونحن نطابق سجل SGK مع كشوف الأجور قبل أن يتحول إلى محور دعوى العامل.