Wenn ein Arbeitsverhältnis in der Türkei scheitert, richtet sich die Streitigkeit in erster Linie nach dem türkischen Arbeitsgesetz (Nr. 4857) und wird durch ein strenges Verfahrensregime nach dem Gesetz über die Arbeitsgerichte (Nr. 7036) gelenkt. Für ein ausländisches Unternehmen, das hier Personal beschäftigt, liegt die Gefahr selten in den zugrunde liegenden Tatsachen; sie liegt in den Fristen, der Beweislast und den Entschädigungsformeln, die aus einer gewöhnlichen Kündigung einen kostspieligen Anspruch machen. Wir verteidigen Arbeitgeber in jeder Phase, vom Tisch der obligatorischen Mediation bis zum rechtskräftigen Urteil der Arbeitsgerichte, und wir bereiten die Unterlagen vor, die über diese Fälle entscheiden, lange bevor jemand Klage erhebt.
Diese Seite gehört zu unserem umfassenderen Angebot im Arbeitsrecht für ausländische Arbeitgeber (auf Englisch). Sie behandelt das Prozess- und Streitbeilegungsende dieser Arbeit; zum alltäglichen Rahmen von Einstellung, Verträgen und rechtmäßiger Beendigung siehe unsere Seite zum Arbeitsrecht in der Türkei und unsere Seite zu Kündigung und Abfindung.
Zuerst kommt immer die Mediation
Seit dem 1. Januar 2018 ist die Mediation nach dem Gesetz Nr. 7036 für fast jeden Zahlungsanspruch aus dem Arbeitsverhältnis Voraussetzung der Klage: Abfindung (kıdem tazminatı), Kündigungsentschädigung (ihbar tazminatı), Überstunden, Urlaubsabgeltung, Prämie und Wiedereinstellung. Klagt ein Arbeitnehmer, ohne sich zuvor an einen Mediator gewandt zu haben, wird die Klage aus prozessualen Gründen abgewiesen. Die enge Ausnahme ist ein Anspruch aus einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit, der unmittelbar vor Gericht geht.
Für den Arbeitgeber ist dies eher eine Chance als eine Hürde. Die Mediation ist der geeignete Zeitpunkt, eine Sache zu kontrollierten Bedingungen abzuschließen, bevor die Frist der Wiedereinstellung und die Prozesskosten den Verhandlungsspielraum aufzehren. Unser Vorgehen in der obligatorischen Phase ist in unserem Ratgeber zu Mediation und Arbeitsgerichtsprozessen (auf Englisch) im Einzelnen beschrieben, der Ablauf des Verfahrens selbst in unserem Beitrag zur obligatorischen Mediation im türkischen Recht (auf Englisch).
Ein in der Mediation erzielter Vergleich muss mit derselben Sorgfalt formuliert werden wie ein Schriftsatz. Sein Umfang wird von den Parteien bestimmt, und ist die Einigung erzielt, kann über die vereinbarten Gegenstände keine Klage mehr erhoben werden (Gesetz über die Mediation in Zivilrechtsstreitigkeiten, Nr. 6325, Art. 18, angewendet über Art. 3 des Gesetzes Nr. 7036); jeder Anspruch, der außerhalb der Vereinbarung bleibt, bleibt offen. Eine außerhalb der Mediation unterzeichnete Ausgleichsquittung (ibraname) wird an Art. 420 Abs. 2 TBK gemessen: Sie muss schriftlich sein, frühestens einen Monat nach Beendigung des Vertrags unterzeichnet werden, Art und Höhe des Anspruchs ausdrücklich nennen und auf einer im Verhältnis zum Anspruch vollständigen Zahlung über eine Bank beruhen; eine Quittung, der eines dieser Merkmale fehlt, ist absolut nichtig, und eine, die den tatsächlichen Betrag nicht wiedergibt, ist nur eine Quittung über die darin genannte Summe (Art. 420 Abs. 3 TBK). Nach Art. 37 TBK ist eine Partei, die unter Drohung unterzeichnet hat, nicht gebunden, sofern sie dies innerhalb eines Jahres nach Ende der Drohung geltend macht (Art. 39 TBK). Ein ungenau formuliertes Dokument lässt den Arbeitgeber daher noch Jahre später dem Rest des Anspruchs ausgesetzt.
Die Ansprüche, gegen die wir verteidigen
Die meisten Prozesse auf Arbeitgeberseite gruppieren sich um einige wenige Anspruchsarten, jede mit eigenem Beweisschwerpunkt.
| Anspruch | Was entscheidet | Verteidigung des Arbeitgebers |
|---|---|---|
| Überstunden (fazla çalışma) | Stunden über 45 pro Woche, begrenzt auf 270 pro Jahr | Unterschriebene Arbeitszeitnachweise und Lohnabrechnungen |
| Jahresurlaub (yıllık ücretli izin) | Bei Ausscheiden nicht abgegoltene erworbene Tage | Gegengezeichnete Urlaubsformulare |
| Wiedereinstellung (işe iade) | Wirksamkeit der Kündigung, Art. 18-21 | Schriftlicher, beweisbarer gültiger Grund und Verfahren |
| Mobbing (TBK Art. 417) / Gleichbehandlung (Art. 5) | Verhaltensmuster und Reaktion | Eine zeitnahe, dokumentierte Untersuchung |
| SGK-Streitigkeiten | Anmeldung, gemeldeter Lohn, Beschäftigungszeit | Ein sauberer, abgeglichener Beitragsnachweis |
Das Muster ist durchgängig: Diese Fälle werden mit Unterlagen gewonnen, nicht mit Rhetorik. Sind Arbeitszeitnachweise, Lohnabrechnungen, Urlaubsformulare und Sozialversicherungsmeldungen vollständig und gegengezeichnet, behält der Arbeitgeber die Deutungshoheit. Sind sie dürftig, füllt das Gericht die Lücken mit Zeugenaussagen und Schätzungen, die meist zulasten des Arbeitgebers ausfallen.
Eine wiederkehrende Variante dieser Ansprüche verlangt vom Gericht, den Kläger von Anfang an als Arbeitnehmer des Hauptarbeitgebers zu behandeln; diese Frage untersucht der Beitrag zur Subunternehmerschaft und dazu, wann Arbeitnehmer des Auftragnehmers zu Ihren werden (auf Englisch).
Wiedereinstellung: der Anspruch mit dem höchsten Risiko
Der Anspruch, der ausländische Arbeitgeber am meisten überrascht, ist die Wiedereinstellung. In einem Betrieb mit 30 oder mehr Beschäftigten kann ein Arbeitnehmer mit mindestens sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und einem unbefristeten Vertrag nur aus einem gültigen Grund (geçerli sebep) gekündigt werden, der im Verhalten, in der Fähigkeit oder in betrieblichen Erfordernissen liegt, und nur nach dem richtigen schriftlichen Verfahren. Ist der Grund unzureichend, ist die Kündigung unwirksam.
Die Folge ist gravierend. Nach Art. 18-21 des türkischen Arbeitsgesetzes (Nr. 4857) verpflichtet eine unwirksame Kündigung den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder andernfalls eine Entschädigung für Arbeitsplatzsicherheit von vier bis acht Monatsgehältern zu zahlen; in beiden Fällen erhält der Arbeitnehmer zudem bis zu vier Monatsgehälter und weitere Ansprüche für die Zeit der Nichtbeschäftigung. Der Arbeitnehmer muss innerhalb eines Monats nach der Kündigungsmitteilung die Mediation beantragen und, wenn sie scheitert, innerhalb von zwei Wochen beim Arbeitsgericht klagen; der Zeitplan ist daher eng, sobald die Kündigung zugestellt ist.
Erfolgt die Kündigung wegen Fehlverhaltens nach Art. 25/II, ist die Frist von sechs Arbeitstagen in Art. 26 unnachgiebig. Wer nach ihrem Ablauf handelt, macht aus einer vertretbaren Kündigung eine ungerechtfertigte, so schwer das Fehlverhalten auch war.
Vorbeugung durch Dokumentation
Die wertvollste Arbeit in diesem Bereich leisten wir, bevor ein Anspruch existiert. Nach Abschluss einer Streitigkeit, besser noch bevor eine beginnt, bessern wir die Verträge, Arbeitszeitsysteme, Urlaubsaufzeichnungen und SGK-Meldungen nach, aus denen das Risiko entstanden ist. Eine Akte, die erst nach der Entscheidung zur Kündigung zusammengestellt wird, überzeugt ein türkisches Arbeitsgericht selten; eine Akte, die zeitnah im gewöhnlichen Geschäftsgang entstanden ist, überzeugt in der Regel. Für ein ausländisches Unternehmen ist diese Disziplin der Unterschied zwischen einem Anspruch, der sich in der Mediation günstig vergleichen lässt, und einem, der in der Wiedereinstellung zuzüglich mehrerer Monatsgehälter endet.
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