Die arbeitsrechtlichen Folgen einer türkischen Transaktion bestimmt die Struktur, nicht der Vertragstext: Beim Anteilskauf (Share Deal) geht nichts über, weil der Arbeitgeber derselbe bleibt und jede historische Verbindlichkeit schlicht im Zielunternehmen verbleibt; bei der Übertragung des Betriebs als Ganzes geht jeder Arbeitsvertrag automatisch nach Art. 6 des türkischen Arbeitsgesetzes (Nr. 4857) über, mit unverändert aufgelaufener Betriebszugehörigkeit und ohne jeden Zustimmungsmechanismus; und bei einer Verschmelzung oder Spaltung gehen die Verträge nach Art. 178 des türkischen Handelsgesetzbuchs (TTK, Nr. 6102) über, der anders als Art. 6 jedem Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht einräumt.
Alles Weitere im arbeitsrechtlichen Teil folgt aus dieser ersten Wahl. Was die Due Diligence bepreisen muss, ob der Veräußerer eine Resthaftung behält, ob ein Personalabbau rechtmäßig ist, welche Meldungen binnen Tagen nach dem Closing fällig werden und wie weit der Käufer die Bedingungen danach vereinheitlichen kann, sind nachgelagerte Fragen, und sie werden regelmäßig gestellt, bevor die Struktur feststeht. So entsteht ein Due-Diligence-Bericht, der eine Frage beantwortet, die die Transaktion gar nicht mehr stellt.
Vier Strukturen, vier arbeitsrechtliche Ergebnisse
Die Vorschriften decken sich nicht sauber. Jeder Weg hat seinen eigenen Übergangsmechanismus, seine eigene Haftungsverteilung und seine eigenen Punkte, die sich vertraglich nicht umgehen lassen.
| Struktur | Was mit den Verträgen geschieht | Haftung des ausscheidenden Arbeitgebers | Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers |
|---|---|---|---|
| Anteilskauf | Nichts geht über; der Arbeitgeber bleibt derselbe und die Dienstzeit läuft ununterbrochen weiter | Nicht anwendbar; die Verbindlichkeit bleibt im Zielunternehmen und wird mit den Anteilen erworben | Keines |
| Übertragung eines Betriebs oder Betriebsteils (Arbeitsgesetz Art. 6; TTK Art. 11 Abs. 3) | Alle am Übergangstag bestehenden Verträge gehen automatisch mit allen Rechten und Pflichten über; die Betriebszugehörigkeit zählt ab dem Eintritt beim Veräußerer | Gesamtschuldnerische Haftung für Schulden, die vor dem Übergang entstanden sind und am Übergangstag fällig waren, begrenzt auf zwei Jahre | Keines |
| Verschmelzung (TTK Art. 158 Abs. 4 und Art. 178) | Die Verträge gehen nach Art. 178 über, sofern der Arbeitnehmer nicht widerspricht | Art. 6 schließt die gesamtschuldnerische Haftung ausdrücklich aus, wenn die Rechtspersönlichkeit durch Verschmelzung, Eingliederung oder Rechtsformwechsel endet | Ja, nach Art. 178 |
| Vollständige oder teilweise Spaltung (TTK Art. 178) | Die Verträge gehen auf den Erwerber über, sofern der Arbeitnehmer nicht widerspricht; bei Widerspruch endet der Vertrag mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist | Bisheriger Arbeitgeber und Erwerber haften gesamtschuldnerisch für bereits fällige Ansprüche und für solche, die bis zur Beendigung des Vertrags fällig werden; die Arbeitnehmer können Sicherheit verlangen | Ja |
Zwei Zeilen lohnen ein zweites Lesen. Die erste ist die Zeile zur Verschmelzung. Art. 6 regelt die zweijährige gesamtschuldnerische Haftung und nimmt sie im nächsten Absatz unmittelbar wieder zurück: Endet die Rechtspersönlichkeit des Veräußerers durch Verschmelzung, Eingliederung oder Rechtsformwechsel, finden die Vorschriften über die gesamtschuldnerische Haftung keine Anwendung. Es gibt keinen Veräußerer mehr, der haften könnte; die Folge ist aber, dass ein Käufer, der eine Übernahme als Verschmelzung strukturiert, den gesetzlichen Rückgriff verliert, den ihm eine Betriebsübertragung verschafft hätte, und diesen Schutz vertraglich aufbauen muss.
Die zweite ist die Zeile zur Übertragung. Die zwei Jahre merkt sich jeder; die einschränkenden Worte entscheiden die Fälle. Die gesamtschuldnerische Haftung erfasst Schulden, die vor dem Übergang entstanden waren und am Übergangstag zur Zahlung fällig waren. Beide Voraussetzungen sind erforderlich. Ein aufgelaufener, aber noch nicht fälliger Abfindungsanspruch erfüllt die zweite nicht; deshalb behandelt Art. 14 des Gesetzes Nr. 1475, der einzige fortgeltende Artikel des alten Arbeitsgesetzes, die Abfindung gesondert: Die Betriebszugehörigkeit wird über die zusammengerechneten Zeiträume berechnet, beide Arbeitgeber stehen für die aufgelaufene Abfindung ein, die Haftung des Veräußerers ist aber sowohl durch die Dauer begrenzt, in der er die Person beschäftigt hat, als auch durch die Lohnhöhe zum Zeitpunkt des Übergangs. Die Mechanik dieser Verteilung ist in unserem Beitrag zum automatischen Übergang der Arbeitnehmer und zur zweijährigen Haftung des Veräußerers (auf Englisch) ausgearbeitet.
Handelt es sich um einen Asset-Deal statt um einen Anteilskauf, stehen die arbeitsrechtlichen Vorschriften neben einem weiteren Regelwerk zum Schuldübergang (Art. 202 des türkischen Obligationengesetzes, Art. 11 Abs. 3 TTK und das Steuerregime), das wir in unserem Leitfaden zu den Schulden, die bei einem Asset-Deal in der Türkei mit dem Unternehmen übergehen (auf Englisch) darstellen. Art. 11 Abs. 3 TTK regelt zudem die Form dieser Übertragung: Das Handelsgewerbe kann als Ganzes übertragen werden, ohne dass für jeden Vermögensgegenstand gesonderte Verfügungsgeschäfte nötig sind; der Übertragungsvertrag bedarf der Schriftform und wird im Handelsregister eingetragen und bekannt gemacht.
Was die arbeitsrechtliche Due Diligence bepreisen muss
Eine Prüfung, die eine Dokumentenliste und einen Absatz mit Vorbehalten liefert, hat ihre Aufgabe nicht erfüllt. Das Risiko lässt sich beziffern, und die Zahlen gehören in den Preis, in ein Treuhandkonto (Escrow) oder in eine besondere Freistellung.
| Posten | Warum er sich beziffern lässt | Wo er in der Regel landet |
|---|---|---|
| Aufgelaufene Abfindungen der gesamten Belegschaft | Dreißig Tage Lohn je vollendetem Dienstjahr, berechnet nach dem weiten Lohnbegriff in Art. 14 des Gesetzes Nr. 1475, vorbehaltlich der gesetzlichen Obergrenze, die zweimal jährlich angepasst wird | Preisanpassung; die Zahl ist groß und vorhersehbar |
| Nicht genommener Jahresurlaub | Ein bezifferter Saldo in den Lohnunterlagen; bei Beendigung auszuzahlen | Closing-Abrechnung (Completion Accounts) |
| Überstunden und Zuschläge | Aus den Zeitaufzeichnungen rekonstruierbar; die Verjährungslage und die Beweislast sind beide von Bedeutung | Besondere Freistellung |
| Subunternehmerverhältnisse (Art. 2 des Arbeitsgesetzes) | Beruht das Verhältnis zwischen Hauptunternehmer und Subunternehmer auf einem Scheingeschäft, gelten die Arbeitnehmer des Subunternehmers von Anfang an als Arbeitnehmer des Hauptunternehmers | Besondere Freistellung; zugleich eine Frage der Beschäftigtenzahl |
| Rückstände bei Sozialversicherungsbeiträgen | Aus den Unterlagen der Anstalt feststellbar | Escrow; siehe die nachstehende Regel zur gesamtschuldnerischen Haftung |
| Anhängige und drohende Klagen | Das Risiko einer Wiedereinstellung ist begrenzt: vier bis acht Monatsgehälter sowie bis zu vier Monatsgehälter Nachzahlung nach Art. 21 | Rückstellung oder Freistellung |
Zwei Schwellenwerte für die Beschäftigtenzahl verändern sich mit der Transaktion und sollten für den Arbeitgeber nach dem Closing neu berechnet werden, statt die Zahlen des Veräußerers zu übernehmen. Art. 18 des Arbeitsgesetzes wendet den Kündigungsschutz auf Arbeitsplätze mit dreißig oder mehr Arbeitnehmern an, wenn der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate beschäftigt war, und bestimmt, dass bei mehreren Arbeitsplätzen desselben Arbeitgebers in derselben Branche die Gesamtzahl über diese Arbeitsplätze maßgeblich ist. Ein Arbeitsplatz, der in der Hand des Veräußerers unter der Schwelle lag, kann sie an dem Tag überschreiten, an dem er auf einen Käufer übergeht, der bereits Arbeitsplätze in derselben Branche betreibt; der Abbauplan des Käufers nach dem Closing ist dann eine Frage des Kündigungsschutzes und keine freie Entscheidung mehr.
Der zweite ist die Regel zur Scheinsubunternehmerschaft in Art. 2. Wird ein Verhältnis zwischen Hauptunternehmer und Subunternehmer als auf einem Scheingeschäft beruhend festgestellt, gelten die Arbeitnehmer des Subunternehmers von Beginn an als Arbeitnehmer des Hauptunternehmers. In der Due Diligence ist das keine Fußnote zur Compliance, sondern eine Korrektur der Beschäftigtenzahl, die das Zielunternehmen gleichzeitig über die Schwellen der Art. 18 und Art. 29 heben kann und Dienstzeitverbindlichkeiten begründet, die nie in der Lohnbuchhaltung standen.
Der Datenraum ist ein Datenschutzproblem
Personalakten, Gehaltsabrechnungen, Disziplinarakten und Gesundheitsangaben sind personenbezogene Daten, und ein erheblicher Teil der letztgenannten Kategorie sind besondere Kategorien personenbezogener Daten nach dem Gesetz Nr. 6698. Die Offenlegung gegenüber einem potenziellen Käufer ist ein Verarbeitungsvorgang, der eine eigene Rechtsgrundlage braucht; dass der Veräußerer die Akte rechtmäßig besitzt, rechtfertigt allein noch nicht, sie an einen Dritten weiterzugeben.
Am stärksten wirkt die Beschränkung, wenn der Datenraum, der Käufer oder seine Berater außerhalb der Türkei sitzen. Art. 9 in der im März 2024 neu gefassten Fassung erlaubt die grenzüberschreitende Übermittlung, wenn eine Voraussetzung nach Art. 5 oder 6 erfüllt ist und der Rat der Datenschutzbehörde (Board) für das Zielland einen Angemessenheitsbeschluss erlassen hat. Fehlt ein Angemessenheitsbeschluss, bedarf die Übermittlung einer der in dem Artikel aufgezählten geeigneten Schutzvorkehrungen (einer vom Board genehmigten internationalen Verwaltungsvereinbarung, genehmigter verbindlicher Unternehmensregeln, des vom Board veröffentlichten Standardvertrags oder einer schriftlichen Verpflichtung mit Genehmigung des Board) sowie der Möglichkeit der betroffenen Person, im Zielland ihre Rechte auszuüben und wirksame Rechtsbehelfe zu suchen. Wird der Standardvertrag verwendet, muss er der Behörde binnen fünf Werktagen nach der Unterzeichnung gemeldet werden; dieser Schritt wird in einem Transaktionszeitplan leicht übersehen und hinterlässt, wenn er versäumt wird, einen datierten Nachweis.
Art. 9 enthält zwar eine Liste von Ausnahmen, sie stehen aber ausdrücklich nur gelegentlich und nur dann zur Verfügung, wenn weder ein Angemessenheitsbeschluss noch eine geeignete Schutzvorkehrung vorliegt. Eine Due Diligence, die über Wochen läuft und die geordnete Offenlegung der Unterlagen einer ganzen Belegschaft umfasst, lässt sich kaum als gelegentlich beschreiben. In der Praxis sind die tragfähigen Antworten, von Anfang an zu anonymisieren oder zu pseudonymisieren, in der ersten Phase aggregierte Daten und Daten auf Funktionsebene offenzulegen und identifizierte Personalakten einer späten, eng abgegrenzten Prüfung unter einer geeigneten Schutzvorkehrung vorzubehalten.
Personalabbau: Was Art. 6 erlaubt und was er verbietet
Art. 6 bestimmt, dass weder der Veräußerer noch der Erwerber einen Arbeitsvertrag allein wegen der Übertragung des Arbeitsplatzes kündigen darf und dass der Übergang für den Arbeitnehmer kein wichtiger Grund zur Kündigung ist. Der nächste Satz ist für eine Umstrukturierung der maßgebliche: Das Recht beider Arbeitgeber zur Kündigung aus wirtschaftlichen und technologischen Gründen oder aus Gründen, die eine Änderung der Arbeitsorganisation erfordert, bleibt ausdrücklich vorbehalten, ebenso das Recht beider Parteien zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund.
Die Unterscheidung ist eine der Substanz. Ein Abbau, der darauf beruht, dass der Käufer keine zwei Finanzabteilungen mehr braucht, ist ein Grund der Arbeitsorganisation und hat Bestand; ein Abbau, dessen einzige Erklärung ist, dass das Unternehmen den Inhaber gewechselt hat, nicht. Weil die Beweislast für einen gültigen Grund nach Art. 20 beim Arbeitgeber liegt, muss dieser Grund zeitnah dokumentiert vorliegen (Integrationsplan, geändertes Organigramm, Vorstandsvorlage) und darf nicht erst nach Klageerhebung rekonstruiert werden. Derselbe Artikel verpflichtet den Arbeitnehmer, der die Kündigung angreift, binnen eines Monats ab Zustellung der Kündigung einen Mediator anzurufen; kommt keine Einigung zustande, kann binnen zwei Wochen ab dem Datum des Abschlussprotokolls Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Die Größenordnung bringt dann eine zweite Ebene ins Spiel. Erreichen Kündigungen nach Art. 17 innerhalb eines Monats in einem Arbeitsplatz mit 20 bis 100 Arbeitnehmern zehn Arbeitnehmer, in einem Arbeitsplatz mit 101 bis 300 Arbeitnehmern zehn Prozent oder in einem Arbeitsplatz mit 301 oder mehr Arbeitnehmern dreißig, verlangt Art. 29 eine schriftliche Mitteilung mindestens dreißig Tage im Voraus an die Betriebsvertreter der Gewerkschaft, die regionale Direktion und die Türkische Beschäftigungsagentur sowie eine Konsultationspflicht; das Verfahren und seine Fallstricke stellen wir in unserem Leitfaden zur Massenentlassung und zur Mitteilung binnen dreißig Tagen (auf Englisch) dar. Art. 29 bestimmt zudem ausdrücklich, dass seine Vorschriften nicht dazu benutzt werden dürfen, die Anwendung der Art. 18 bis 21 zu verhindern; das Durchlaufen des Verfahrens macht einen nicht gerechtfertigten Abbau also nicht rechtmäßig. Ein Verstoß zieht nach Art. 100 ein Bußgeld je Arbeitnehmer nach sich, dessen aktuelle Höhe sich aus der jährlichen Aufwertungsmitteilung ergibt und nicht aus dem im Gesetz abgedruckten Betrag.
Daraus folgen zwei Strukturierungshinweise. Erstens: Ein Abbau, den der Veräußerer auf Wunsch des Käufers kurz vor dem Closing vornimmt, ist in beiden Punkten angreifbar; er lässt sich kaum anders als übergangsbedingt erklären, und der Veräußerer trägt den Rechtsstreit. Zweitens: Einen Abbau so zu staffeln, dass er in aufeinanderfolgenden Monaten knapp unter den Schwellen des Art. 29 bleibt, funktioniert nicht, weil das Gesetz Kündigungen innerhalb eines Monats zusammenrechnet, gleichgültig, ob sie am selben Tag oder an verschiedenen Tagen erfolgen.
Closing: Die Meldungen, die auf eigenen Fristen laufen
Zum Vollzug einer türkischen Transaktion gehören öffentlich-rechtliche Meldungen, deren Fristen mit dem Closing beginnen und die auf die Checkliste der Parteien nach dem Closing keine Rücksicht nehmen.
- Sozialversicherungsanstalt. Art. 11 des Gesetzes Nr. 5510 verlangt eine Meldung des Arbeitsplatzes binnen zehn Tagen ab dem Tag, an dem der neue Arbeitgeber die Arbeit oder den Arbeitsplatz übernimmt. Handelt es sich um eine Verschmelzung, einen Rechtsformwechsel oder eine Eingliederung, laufen dieselben zehn Tage ab dem Tag der Bekanntmachung der Eintragung. Der Artikel fügt hinzu, dass die Versicherungsrechte und -pflichten der betroffenen Arbeitnehmer fortbestehen: Die Meldung ändert die Aufzeichnung, nicht die Ansprüche.
- Regionale Arbeitsdirektion. Art. 3 des Arbeitsgesetzes verlangt von einem Arbeitgeber, der einen Arbeitsplatz errichtet, auf welche Weise auch immer übernimmt, in seinem Gegenstand ändert oder schließt, die Mitteilung an die regionale Direktion binnen einem Monat, mit Angabe von Firma und Anschrift, Zahl der Arbeitnehmer, Gegenstand der Arbeit und den Angaben zum Arbeitgeber.
- Ausländische Arbeitnehmer. Arbeitserlaubnisse gehen mit einem übertragenen Unternehmen nicht über. Art. 10 des Gesetzes Nr. 6735 erteilt eine Erlaubnis für einen bestimmten Arbeitsplatz eines bestimmten Arbeitgebers, bindet Verlängerungen an denselben Arbeitgeber und bestimmt, dass ein Antrag auf Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber als Erstantrag behandelt wird. Art. 22 verlangt vom Arbeitgeber, dem Ministerium den Beginn und das Ende der Arbeit sowie Umstände, die eine Aufhebung erfordern, binnen fünfzehn Tagen mitzuteilen.
Daneben steht die Haftungsregel, die ausländische Käufer am häufigsten überrascht. Art. 89 des Gesetzes Nr. 5510 macht den neuen Arbeitgeber für die Beitragsschulden, Säumniszuschläge, Verzugszinsen und Nebenbeträge des früheren Arbeitgebers gesamtschuldnerisch haftbar, wenn ein Arbeitsplatz mit seinen Aktiva oder Passiva übernommen wird oder mit einem anderen Arbeitsplatz verschmilzt. Eine Begrenzung auf zwei Jahre gibt es nicht, und der Artikel bestimmt ausdrücklich, dass abweichende vertragliche Bestimmungen gegenüber der Anstalt unwirksam sind. Eine Freistellung bleibt sinnvoll, wirkt aber nur zwischen Käufer und Verkäufer.
Das Steuerrisiko geht einen eigenen Weg. Art. 36 des Gesetzes über das Verfahren zur Beitreibung öffentlicher Forderungen (Nr. 6183) setzt bei Verschmelzungen, Übertragungen, Spaltungen und Rechtsformwechseln die neue oder übernehmende Rechtsperson an die Stelle der alten. Art. 30 desselben Gesetzes geht weiter, wenn eine Umstrukturierung dazu dient, Vermögen dem Zugriff zu entziehen: Einseitige Rechtsgeschäfte eines Schuldners, dessen Vermögen fehlt oder nicht ausreicht, die in der Absicht vorgenommen werden, die Beitreibung einer öffentlichen Forderung zu vereiteln, und alle Rechtsgeschäfte mit Personen, die diese Absicht kannten oder kennen mussten, sind unabhängig von ihrem Datum nichtig. Art. 26 desselben Gesetzes schließt eine Klage nach Art. 30 erst aus, wenn seit dem Rechtsgeschäft fünf Jahre vergangen sind; eine Ausgliederung, die die Verbindlichkeiten in einer leeren Hülle zurücklassen soll, bleibt für diesen Zeitraum also angreifbar, was sie eher zu einer schlechten als zu einer aggressiven Idee macht.
Nach dem Closing: Bedingungen sind vertraglich, nicht Sache der Geschäftsleitung
Nach dem Vollzug liegt es nahe, zu vereinheitlichen: ein Bonussystem, eine Arbeitszeitregelung, ein Leistungspaket. Das türkische Recht behandelt übernommene Bedingungen als vertraglich, und Art. 22 regelt den einzigen Weg, sie einseitig zu ändern: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer eine wesentliche Änderung schriftlich mitteilen, und eine Änderung, die nicht in dieser Form erfolgt und vom Arbeitnehmer nicht binnen sechs Arbeitstagen schriftlich angenommen wird, bindet den Arbeitnehmer nicht. Nimmt der Arbeitnehmer nicht an, kann der Arbeitgeber unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen, indem er schriftlich darlegt, dass die Änderung auf einem gültigen Grund beruht oder dass ein anderer gültiger Kündigungsgrund besteht; der Arbeitnehmer kann dann nach den Art. 17 bis 21 klagen. Der Artikel fügt hinzu, dass die Parteien die Arbeitsbedingungen jederzeit durch Vereinbarung ändern können und dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht rückwirkend wirksam werden kann.
Zwei weitere Punkte schließen den Kreis. Tarifverträge bestehen nach dem Übergang zu den Bedingungen fort, die Art. 38 des Gesetzes Nr. 6356 festlegt: Hat der Erwerber einen geltenden Tarifvertrag in derselben Branche, gelten die tariflichen Bedingungen des übertragenen Arbeitsplatzes als Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge fort; hat er keinen, gelten sie als tarifvertragliche Bestimmungen fort, bis ein neuer Vertrag geschlossen wird. Und eine konzerninterne Umstellung, die einzelne Personen und keinen Betrieb verlagert, unterliegt nicht Art. 6, sondern Art. 429 des türkischen Obligationengesetzes (TBK, Nr. 6098), nach dem ein Dienstvertrag nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers dauerhaft auf einen anderen Arbeitgeber übertragen werden kann. Konzernübertragungsschreiben, die als Weisung der Geschäftsleitung statt als zu unterzeichnendes Angebot ergehen, genügen nach dem Wortlaut der Vorschrift nicht, um den Vertrag zu übertragen. Stimmt der Arbeitnehmer schriftlich zu, wird der Erwerber mit allen Rechten und Pflichten Arbeitgeber, und von der Dienstzeit abhängige Rechte werden ab dem Tag berechnet, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit beim übertragenden Arbeitgeber aufgenommen hat.
