İş Hukuku

Türkiye’de iş ilişkileri esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenir; bu düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK), 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ile tamamlanır. Yabancı istihdamı ise ayrıca 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamında düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler bir arada, Türk iş hukukunu belirgin biçimde işçi lehine kılar: tanıdıkları hak zeminini sözleşmeyle aşağı çekmek mümkün değildir ve mahkemeler tereddütlü noktaları işveren aleyhine yorumlar.

Hem işveren hem de çalışan tarafında hareket ediyor; uyuşmazlık doğmadan önce mevzuata uygun ilişkiler kuruyor, uyuşmazlık doğduğunda ise alacakları savunuyor veya talep ediyoruz. Özellikle Türkiye’deki yabancı yatırımcılar açısından, Batı’daki “istediğinde fesih” (at-will) anlayışı ile Türk sistemi arasındaki fark en pahalı hataların yapıldığı yerdir; erken alınan hukuki destek de kendini fazlasıyla çıkarır.

Yasal Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu, Türkiye’de iş ilişkisi düzenlemesinin belkemiğini oluşturur. Sözleşmeler, çalışma süresi, izinler, fesih, kıdem ve ihbara ilişkin, çalışanın aleyhine sözleşmeyle bertaraf edilemeyecek asgari standartları belirler. Yasal kıdem tazminatından feragat eden, fazla çalışma ücretini yasal oranın altına çeken veya iş güvencesi korumasını kaldıran bir hüküm hukuken geçersizdir; işçi ne imzalamış olursa olsun korumayı muhafaza eder.

İş Kanunu’nun boşluk bıraktığı hâllerde, özellikle üst düzey yöneticiler, serbest meslek erbabı ve İş Kanunu kapsamı dışında kalan görevler bakımından 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu devreye girer. 6331 sayılı Kanun kapsamındaki iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri, iş yerinin büyüklüğüne bakılmaksızın hemen her iş yerine uygulanır; 5510 sayılı Kanun uyarınca sigortalılık bildirimi ise işçinin ilk iş gününden sonra değil, öncesinde tamamlanmalıdır. Kısacası uyum, tek bir belgeden ibaret değildir; ilk günden itibaren yerinde olması gereken bir tescil, bildirim ve kayıt bütünüdür.

İş Sözleşmeleri

İşverenler, işin niteliğine göre farklı sözleşme türleri arasında seçim yapabilir:

• Belirsiz süreli veya belirli süreli sözleşmeler; belirli süreli olanı yalnızca süreyi haklı kılan objektif bir neden gerçekten bulunduğunda mümkündür
• Haftalık çalışma süresine dayalı tam zamanlı veya kısmi süreli düzenlemeler
• Düzensiz talebe sahip işler için çağrı üzerine çalışma
• Grup hâlinde yürütülen işler için takım sözleşmeleri

Belirli süreli işlerde ve bir yıl ve daha uzun süreli belirsiz süreli sözleşmelerde yazılı sözleşme zorunludur. Yazılı şeklin kesin biçimde zorunlu olmadığı hâllerde dahi bunu güçlü biçimde öneriyoruz; çünkü uyuşmazlıkta sözleşme koşullarını ispat yükü çoğunlukla işverene düşer. Her sözleşmede şu hususlar açıkça yer almalıdır: tarafların kimlik bilgileri ve adresleri; işin unvanı, görev tanımı ve iş yeri; ücret, ödenekler ve yan haklar; çalışma süreleri ve dinlenme süreleri; belirli süreli ise sözleşmenin süresi; bildirim süreleri ve fesih koşulları.

Uygulamada iki tuzak tekrarlanır. Birincisi, belirli süreli sözleşmeler çoğu kez iş güvencesinden kaçınmak için yanlış kullanılır. Yeni ve objektif bir neden olmaksızın yapılan zincirleme yenilemeler, ilişkiyi kanun gereği belirsiz süreliye dönüştürür ve işçi tam fesih korumasına kavuşur. İkincisi, rekabet yasağı hükümleri ancak kapsam, coğrafya ve süre bakımından makul olması ve korunmaya değer meşru bir işletme menfaatinin bulunması hâlinde geçerlidir. Aşırı geniş sınırlamalar mahkemelerce düzenli olarak sınırlandırılır veya geçersiz sayılır.

İmzalanmış bir ibraname ya da bir “istifa dilekçesi” dosyayı kapatmaz. Türk mahkemeleri sulh ve ibra beyanlarını yakından denetler; ekonomik baskı altında imzalanan bir feragat sıklıkla geçersiz sayılır ve işvereni yıllar sonra alacağın tamamıyla karşı karşıya bırakır.

Çalışma Süreleri, Ücret ve İzinler

Tam zamanlı çalışanlar için yasal haftalık çalışma süresi 45 saat ile sınırlıdır. Bunu aşan çalışma fazla çalışma sayılır ve normal saatlik ücretin 1,5 katı üzerinden ödenir ya da anlaşmayla serbest zaman olarak karşılanır. Yıllık toplam fazla çalışma 270 saati aşamaz ve kural olarak işçinin yazılı onayı gerekir.

Ücret genellikle aylık olarak ödenir ve en az, devletçe belirlenen ve en az yılda bir güncellenen asgari ücret düzeyinde olmalıdır. Çoğu işveren bakımından ödemenin banka aracılığıyla yapılması gerekir. Ücretin geç veya eksik ödenmesi önemsiz bir idari kusur değildir: işvereni yaptırımlara maruz bırakır ve daha da önemlisi, çalışana kıdem haklarını tam olarak koruyarak haklı nedenle fesih (istifa) imkânı verir.

Çalışanlar, bir yıllık çalışma süresini doldurduklarında ücretli yıllık izne hak kazanır. İzin süresi, kıdeme bağlı olarak 14 ile 26 iş günü arasında değişir; buna ulusal bayram ve genel tatil günleri de eklenir. Kullanılmayan ve birikmiş izin hakkı kendiliğinden ortadan kalkmaz; iş sözleşmesi sona erdiğinde son ücret üzerinden nakden ödenir ki bu, işverenlerin düzenli olarak hafife aldığı bir kalemdir.

Fesih ve Kıdem Tazminatı

Fesih, Türk iş hukukunun en fazla dava konusu olan alanıdır ve sonuç neredeyse tümüyle iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine bağlıdır. Temel kavramlar şunlardır:

• Bildirim süreleri. Belirsiz süreli sözleşmeyi sona erdiren taraf, kıdeme göre iki ila sekiz hafta arasında değişen bir bildirim süresi vermek veya ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• Geçerli neden ve iş güvencesi. Otuz veya daha fazla çalışanın bulunduğu iş yerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan çalışan yalnızca geçerli bir nedenle işten çıkarılabilir ve neden yetersizse işe iade davası açabilir.
• Haklı neden. Ağır kusur veya sözleşmenin esaslı ihlali, bildirimsiz derhal feshe imkân verir; ancak işveren, fiili öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde bu hakkını kullanmalıdır.
• Kıdem tazminatı. Bir yıllık kıdemin ardından hak kazandıran bir fesih, çalışılan her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında ve yasal tavana tabi kıdem tazminatı doğurur.

Sözleşmenin nasıl sona erdiği, neyin borçlanıldığını belirler. Genel tablo şöyledir:

İş ilişkisi nasıl sona eriyor	Bildirim / ihbar tazminatı	Kıdem tazminatı	İşe iade riski
İşçi haklı neden olmadan istifa eder	İşçi bildirim verir	Hayır	Hayır
İşçi haklı nedenle istifa eder	Hayır	Evet	Hayır
İşveren geçerli nedenle fesheder	Evet	Evet	Belgelenmişse düşük
İşveren haklı nedenle fesheder	Hayır	Hayır	Neden ayakta kalırsa hayır
Geçerli nedene dayanmayan fesih (30+ çalışan)	Evet	Evet	Evet, artı tazminat

Fesih nedenini somut biçimde belirten yazılı bir bildirim şarttır; belirsiz, genel veya dayanaktan yoksun nedenler mahkemelerce sıklıkla geçersiz sayılır. Aradaki fark önemlidir: istifa, haklı nedenle fesih ve geçerli nedene dayanmayan fesih arasındaki ayrım, işverenin yükümlülüğünü hiçbir ödeme yapmamaktan işe iade ile birkaç aylık ek tazminata kadar götürebilir. Bu nedenle işlemi yapmadan önce fesih nedenini, delilini ve zamanlamasını belgeleyin.

Yeniden yapılandırma veya kadro daraltması planlayan işverenler için sıralama, en az işin özü kadar önemlidir. Performans sorunları zaman içinde yazılı olarak belgelenmeli, savunmalar alınıp uyarılar tebliğ edilmeli ve fesihten önce başka bir pozisyonda değerlendirme gibi alternatifler samimi biçimde gözden geçirilmelidir. Türk iş mahkemeleri feshin gerçekten son çare olup olmadığını düzenli olarak sorgular; karar verildikten sonra derlenen bir dosya mahkemeyi nadiren ikna eder.

---

Zorunlu Arabuluculuk

Çoğu işçilik alacağı bakımından arabuluculuk, dava açmadan önce zorunlu bir aşamadır. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti ve işe iade talepleri, mahkeme dosyayı kabul etmeden önce arabuluculuk sürecinden geçmelidir. Arabuluculuk son tutanağı olmaksızın açılan dava, dava şartı yokluğundan (usulden) reddedilir. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat talepleri, bu zorunluluğun sınırlı istisnaları arasındadır.

Arabuluculuk, alelacele geçilecek bir formalite değil; kontrollü koşullarla uzlaşmanın en iyi tek şansıdır. İşe iade süreleri ve yargılama masrafları işlemeye başladığında iki taraf da pazarlık gücünü yitirir.

Müvekkillerimizi arabuluculukta hazırlayıp temsil ederek erken aşamada lehe uzlaşmalar sağlıyor, çözüme kavuşmayan uyuşmazlıkları ise temiz bir usul geçmişiyle iş mahkemelerine taşıyoruz.

Yabancıların İstihdamı

Yabancı uyruklu kişilerin işe başlamadan önce 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu kapsamında bir çalışma izni alması gerekir. İzin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilir ve kural olarak çalışma süresi boyunca ikamet izni yerine de geçer. Başvurular genellikle işveren tarafından yapılır ve onay; Türk çalışan sayısına bağlı kotalara, asgari sermayeye ve göreve göre teklif edilen ücrete bağlı olabilir.

İşe almadan önce izinleri temin etmek işverenin sorumluluğundadır; izinsiz istihdam hem işveren hem de çalışan için ciddi idari para cezalarına, ödenmemiş sosyal güvenlik primlerinden doğan sorumluluğa ve ağır hâllerde yabancının sınır dışı edilme masrafına yol açar. Türkiye’de ekip kuran şirketler için, çalışma izni sürecini şirket kuruluşu ve tescili ile eşzamanlı yürütmek şarttır; böylece yeni işe alımlar ilk günlerinden itibaren hukuka uygun olur.

Nasıl Yardımcı Oluyoruz

İş sözleşmelerini ve iş yeri politikalarını hazırlıyor ve gözden geçiriyor, yeniden yapılandırmalar ile hukuka uygun fesihler konusunda danışmanlık veriyor, yabancı personel için çalışma izni başvurularını yürütüyor, zorunlu arabuluculuk sürecini yönetiyor ve işe iade, kıdem ve ücret alacağı davalarını iş mahkemeleri önünde takip ediyoruz. İster Türkiye’de işgücü kuran bir yatırımcı olun, ister haklarını koruyan bir çalışan; 4857 sayılı İş Kanunu’nun gereklerini uygulanabilir ve savunulabilir kararlara dönüştürüyor, gerçek riskin nerede olduğunu bir alacağa dönüşmeden önce size söylüyoruz.